Archive for year: 2020

Днес е петък и решихме да изпратим работната седмица по един по-необичаен начин – с HR викторина. Темата е историята на човешките ресурси в световен план и въпреки че може да научим нещо ново от нея, главната цел е да се разведрим.

Ако дадете верни отговори на всички 10 въпроса, печелите награда! (Ще разберете каква, когато получите резултат 10/10).

Start Quiz

Question

Your answer:

Correct answer:

Next

You got {{SCORE_CORRECT}} out of {{SCORE_TOTAL}}

Your Answers

Като част от Bulgarian HR Community, всеки член има в пакета си включена услуга „Подробен анализ на кандидати/служители“. Инструментът, който използваме за това е iProfile – психометричен/ поведенчески анализ. В тази статия искам да  Ви споделя как използваме инструмента за подбор на персонал, за да:

• Оптимизираме времето за подбор и наемане;
• Увеличим качеството на подбора
• Оптимизираме изработените човекочасове в екипа

Процесът ни на подбор с iProfile (което може да бъде извършено и с алтернативни анализи, стига да са достатъчно пълни и достоверни за целта):

Етап 1) Преглеждаме CV-та на кандидати с широко сито – тук даваме възможност на по-широк кръг от кандидати да се включат в състезанието за позицията. Дисквалифицираме абсолютно неадекватните, като в този процес на по-ниско стъпало, си позволяваме да преминем по-скоростно през кадидатурите. На всички успели да не се дисквалифицират в този етап, изпращаме линк за попълване на поведенческия анализ с 242 въпроса.

Етап 2) Попълване и преглеждане на анализите – Всеки анализ отнема около 30 минути за попълване, което ни позволява да отсеем онези, които наистина биха искали да работят в компанията. Ако нямат желание да отделят 30 минути, за да попълнят въпросника, то е видимо, че стимулът за работа не е голям, или по-лошо – задачите, изискващи усилие, са бариера за тях. И в двата случая са служители, които не са от предпочитаните. 

Етап 3) Анализ + CV = Интервю – CV-тата на онези, които са с подходящ за позицията или екипа ни анализ, преглеждаме по-внимателно и каним на интервю. Добрата новина е, че ако човек е отделил 30 минути за 242 въпроса, то със сигурност ще дойде на интервю. Процентът на непоявилите се кандидати, без значение от длъжността, драстично намалява. Заради интереса към вече попълнения въпросник и чувството, че „мога да изгубя тези вече инвестирани 30 минути“, повечето кандидати се появяват.

Етап 4) Интервюто – Първото интервю правим в рамките на 20 до 30 минути. В този кратък разговор проверяваме дали попълненият анализ отговаря на човека, който виждаме пред себе си. Ако е така и харесаме кандидата, вече имаме Талант, в който си заслужава да инвестираме повече време и усилия.

Процесът по откриване на правилния човек за отворената ни позиция може да се съкрати и до 1 (приемайки разбира се, че имаме минимален „басейн“ от кандидатстващи или че изключим наистина трудно запълващи се или уникални позиции на пазара на труда у нас).

Затова вярвам, че:

• Използването на този процес ни спестява време и усилия, позволявайки на по-малко ангажирани колеги от отдел Човешки ресурси да осъществяват качествен подбор на таланти. Това в особена сила е от полза за малки и средни фирми. Там, където няма отделен човек, занимаващ се изключително с подбор, това е подходящ инструмент.
• За големите компании това е инструмент, който може да оптимизира времето и потвърди качеството за подбор (особено за ключови позици).

Към статията прилагам и кратка информация за iProfile анализ и характеристиките, които измерва, но можете да намерите и подобни алтернативни анализи на пазара.

Презентация за анализа, който използваме ние ще откриете тук -> iProfile анализ.

И отново да напомним, всеки от членовете в Bulgarian HR Community има възможност да тества върху себе си или при подбор, между 1 и 10 анализа, осигурени от общността. За целта, моля, пишете ни на office@bghr.org  , за да изпратим Линк и инструкции за попълване.

По време на пандемията почти всички компании намалиха разходите си, но според проучване на Gartner (Peer Pulse on Pay Policies and Benefits During the COVID-19 Pandemic, 2020), 68% са добавили поне една нова придобивка към възнаграждението на служителите или са увеличили вече съществуваща.

В днешната статия ще почерпим от техния опит и ще Ви предложим 5 начина или допълнителни придобивки, с които може да компенсираме служителите си по време на COVID-19.

1. Ментално здраве

Най-популярната придобвка е свързана с менталното здраве. 32% от компаниите в проучването са въвели нови опции за следене и превенция на менталното здраве като платени приложения за служителите или виртуална консулация със специалист.

Повечето рабодотодали са избрали, вместо да въвеждат нови придобивки, да увеличат достъпа на повече служители до вече съществуващите такива, като достъп до приложения за ментално здраве или виртуалните консултации (32%).

Например компанията Workday още през март дава на служителите си едногодишен достъп до приложението за ментално здраве и медитация Headspace.5% са избрали да въведат нови придобивки, свързани с менталното здраве, а само 4% са въвели разпределяне на разходите за тези придобивки между тях и служителите.

2. Допълнително възнаграждение при опасност

на работното място са избрали 20% от респондентите.

20% от компаниите в проучването въвеждат допълнително възнаграждение при опасност на работното място като фиксирана добавка или като увеличение на почасовата ставка на служителите.

Например Home Depot заплаща 100$/седмица допълнително на всички служители на място в магазините, а Amazon увеличава почасовата ставка с 2$.

Ако е решила да преприема подобни мерки, компанията трябва да си зададе следните въпроси:

– Колко дълго може да поддържа това допълнително възнаграждение?

– Могат ли да се въведат други мерки, които са с временен характер като еднократни бонуси или допълнителна помощ в случай на болест/заразяване?

При всяка компания този вид възнаграждение може да бъде от 1 до 100% от базовото възнаграждение, но масово те посочват 20% като норма за определянето му.

3. Здравно обслужване

16% от организациите са увеличили придобивките, свързани със здравното обслужване.

Някои организации дори плащат здравните осигуровки на служителите, които се е наложило да бъдат съкратени заради кризата с COVID-19 и вече не са наети от организацията.

4. Грижа за децата

14% от компаниите са увеличили придобивките, свързани с грижата за децата на служителите

Повечето работодатели не са в състояние да предоставят допълнителна финансова подкрепа на служителите с деца вкъщи, но някои (14%) анкетирани организации са успели да въведат услуги за подкрепа на грижи за деца или чрез въвеждане на нови придобивки, или чрез увеличаване на нивото на съществуващите.

Някои работодатели успяват да осигурят грижа за децата на служителите си, но за повечето това е прекалено скъпо и прибягват до други мерки.

Например PepsiCo дава на служителите си минимум 2/3 от заплащането им до 12 седмици, ако не могат да работят от вкъщи и са засегнати от закриване на училище или детска градина.

5. Транспортни разходи

7% са увеличили придобивките, свързани с транспортните разходи

Служителите, които трябва да  бъдат физически на работното си място и нямат възможност за дистанционна работа, са изложени на риск от заразяване не само на работното си място, но и в публичния транспорт, който използват. В отговор на това, 7% от анкетираните работодатели са предоставили допълнитена грижа за тези служилите.

Например Citigroup покрива разноските за собствен транспорт на служителите, за да не се налага да използват публичния.

Надяваме се тази статия да Ви е била полезна!

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях.

По-долу ще разгледаме решенията, с които може да осъществите тези цели и да улесните всяка една стъпка от дигиталния подбор.

СТЪПКА 1: СВОБОДНА ПОЗИЦИЯ

Появява се нуждата от запълване на свободна позиция. Още преди да публикувате обявата, следва да определите идеалния кандидат за позицията и да се опитате да го намерите по един от най-изгодните, бързи и най-вече ефективни начини – чрез препоръка от служител.

Определяне на идеалния кандидат

Как може технологиите да ни помогнат?

Tук може да се използва т.нар. predictive analytics или предвиждащ анализ, за да анализирате качествата на Вашите топ служители и да приложите критериите върху кандидатите.

Критериите, които най-често се вземат под внимание, за да намерите най-добрите си служители, са ангажираността, продуктивността и принадлежността към компанията.

Може да си представите как работи предвиждащият анализ, като се сетите как Netflix или Spotify Ви предлагат нещо за гледане/слушане на база предишните Ви предпочитания или Google довършва изреченията Ви. По същия начин изкуственият интелект, в частност предвиждащият анализ, могат да намерят кандидатите, които ще са подходящи за компанията.