Дигитално подписване на документите и дигитален onboarding – Digital Recruitment #5

1+
⏰ Време за прочитане: 9 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на последните две стъпки: дигитално подписване на документи и дигитален onboarding или въвеждане на новите служители.

Дигитално подписване и въвеждане

💡 В днешния материал ще засегнем две основни стъпки:

  • Дигитално подписване на документите за работа – С коя платформа можем най-лесно да подпишем дигитално документите за постъпване на работа/офертата.
  • Дигитален onboarding – Как да трансформираме в дигитален процеса по въвеждане стъпка по стъпка

Дигитално подписване

Docusign

Най-лесният и популярен начин за дигитално подписване, който вече много компании в България приложиха. С него, за няколко минути, се подписват документи онлайн, законно валиден. Становище от адвокат за приложението в България може да прочетете тук. Ще намерите и препоръки как да сте максимално изрядни пред закона, използвайки тази услуга. За момента това е най-удобният, достъпен и бърз вариант, който сме открили като средство за изпращане и подписване на оферта/документи за постъпване на работа.

Кратко видео как работи, може да видите от линка по-долу:

https://www.docusign.com/products/electronic-signature

Дигитален onboarding

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

1+

HR Викторина

9+
⏰ Време за прочитане: < 1 минута

Днес е петък и решихме да изпратим работната седмица по един по-необичаен начин – с HR викторина. Темата е историята на човешките ресурси в световен план и въпреки че може да научим нещо ново от нея, главната цел е да се разведрим.

Ако дадете верни отговори на всички 10 въпроса, печелите награда! (Ще разберете каква, когато получите резултат 10/10).

9+

Видео интервюта – Digital Recruitment #4

2+
⏰ Време за прочитане: 8 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на стъпка 5: Интервютата.

СТЪПКА 5: Провеждане на интервюта

💡 В днешния материал ще засегнем два основни вида интервюта:

  • Дигитални предварително записани интервюта – Структурирани видео интервюта, в които липсва интервюиращ, а отговорите на кандидата се записват
  • Видео интервюта „на живо“ – Видео интервюта, които се използват като втора стъпка с кандидатите, подбрани след предварително записаните интервюта или като основен метод в тази стъпка от подбора

Дигитални (предварително записани) видео интервюта

Ползи и недостатъци

Все по-застъпени са т.нар. дигитални интервюта, в които интервюиращият всъщност… липсва. Кандидатът обикновено вижда въпроса и може да разсъждава върху него за лимитирано време (например 1 минута), след което камерата започва да записва неговия отговор. Често има времева рамка, в която интервюто трябва да бъде завършено (от няколко дни до седмица) от кандидата, като в зависимост от компанията, кандидатите имат право само на един повторен опит на всеки въпрос, да нямат такъв, или да имат неограничен брой опити.

Въпросите са стандартни:

  • Може ли да се представиш?
  • Какво знаеш за компанията?
  • Защо смяташ, че си подходящ за ролята?
  • Защо искаш да работиш за нас?
  • Разкажи ни за случай, в който…

Ползите от този тип интервюта са следните:

  • Има възможност да се интервюират по-голям брой кандидати
  • Има възможност да изпъкнат кандидати, които „на хартия“ не са изглеждат най-добрата опция
  • Нямалява се рискът от пристрастия и предубедени въпроси

Недостатъците са, че:

  • Кандидатът не може да задава въпроси, а само да отговаря
  • Не може да се зададат допълнителни, последващи въпроси на кандидата

Платформата, която се счита за една от най-добрите в момента, е VidCruiter. (Ако използвате друга платформа и сте доволни от нея, може да ни споделите на info@tothetop.bg. Винаги се радваме да научим нещо ново!).

В това, както и в други решения, отново на помощ идва и изкуственият интелект, като тук има опция за рейтинг на структурираните интервюта. Освен това платформата позволява и автоматично планиране на видеата в графика.

Разбира се, често се получава така, че кандидат, чието дигитално интервю се е харесало, минава към интервю с неамащия мениджър/ специалиста по подбор с възможност за по-подробен разговор.

Тук идваме и до следващия метод (или единствения) в тази стъпка от подбора:

Видео интервюта в реално време

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

2+

Оптимизиран процес по подбор с поведенчески анализ

2+
⏰ Време за прочитане: 6 Минути

Като част от Bulgarian HR Community, всеки член има в пакета си включена услуга „Подробен анализ на кандидати/служители“. Инструментът, който използваме за това е iProfile – психометричен/ поведенчески анализ. В тази статия искам да  Ви споделя как използваме инструмента за подбор на персонал, за да:

  • Оптимизираме времето за подбор и наемане;
  • Увеличим качеството на подбора
  • Оптимизираме изработените човекочасове в екипа

Процесът ни на подбор с iProfile (което може да бъде извършено и с алтернативни анализи, стига да са достатъчно пълни и достоверни за целта):

Етап 1) Преглеждаме CV-та на кандидати с широко сито – тук даваме възможност на по-широк кръг от кандидати да се включат в състезанието за позицията. Дисквалифицираме абсолютно неадекватните, като в този процес на по-ниско стъпало, си позволяваме да преминем по-скоростно през кадидатурите. На всички успели да не се дисквалифицират в този етап, изпращаме линк за попълване на поведенческия анализ с 242 въпроса.

Етап 2) Попълване и преглеждане на анализите – Всеки анализ отнема около 30 минути за попълване, което ни позволява да отсеем онези, които наистина биха искали да работят в компанията. Ако нямат желание да отделят 30 минути, за да попълнят въпросника, то е видимо, че стимулът за работа не е голям, или по-лошо – задачите, изискващи усилие, са бариера за тях. И в двата случая са служители, които не са от предпочитаните. 

Етап 3) Анализ + CV = Интервю – CV-тата на онези, които са с подходящ за позицията или екипа ни анализ, преглеждаме по-внимателно и каним на интервю. Добрата новина е, че ако човек е отделил 30 минути за 242 въпроса, то със сигурност ще дойде на интервю. Процентът на непоявилите се кандидати, без значение от длъжността, драстично намалява. Заради интереса към вече попълнения въпросник и чувството, че „мога да изгубя тези вече инвестирани 30 минути“, повечето кандидати се появяват.

Етап 4) Интервюто – Първото интервю правим в рамките на 20 до 30 минути. В този кратък разговор проверяваме дали попълненият анализ отговаря на човека, който виждаме пред себе си. Ако е така и харесаме кандидата, вече имаме Талант, в който си заслужава да инвестираме повече време и усилия.

Процесът по откриване на правилния човек за отворената ни позиция може да се съкрати и до 1 (приемайки разбира се, че имаме минимален „басейн“ от кандидатстващи или че изключим наистина трудно запълващи се или уникални позиции на пазара на труда у нас).


Затова вярвам, че:

  • Използването на този процес ни спестява време и усилия, позволявайки на по-малко ангажирани колеги от отдел Човешки ресурси да осъществяват качествен подбор на таланти. Това в особена сила е от полза за малки и средни фирми. Там, където няма отделен човек, занимаващ се изключително с подбор, това е подходящ инструмент.
  • За големите компании това е инструмент, който може да оптимизира времето и потвърди качеството за подбор (особено за ключови позици).

Към статията прилагам и кратка информация за iProfile анализ и характеристиките, които измерва, но можете да намерите и подобни алтернативни анализи на пазара.

Презентация за анализа, който използваме ние ще откриете тук -> iProfile анализ.

И отново да напомним, всеки от членовете в Bulgarian HR Community има възможност да тества върху себе си или при подбор, между 1 и 10 анализа, осигурени от общността. За целта, моля, пишете ни на office@bghr.org  , за да изпратим Линк и инструкции за попълване.

2+

Скрининг и оценка на кандидати – Digital Recruitment #3

3+
⏰ Време за прочитане: 11 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В предните материали разгледахме първата и втората стъпка в подбора, а сега ще се спрем на стъпки 3 и 4: Скрининг и тестване на кандидатите.

СТЪПКА 3: СКРИНИНГ НА КАНДИДАТИТЕ

💡 В днешния материал ще засегнем две основни теми, пряко свързани с целия процес по подбор и най-полезни при скрининга и оценката:

  • Скрининг с помощта на изкуствен интелект – Ползи и недостатъци; Как да го използваме при скрининг; Достъпни решения с изкуствен интелект за скрининг и рейринг на кандидати
  • Оценка на кандидатите – Използване на инструменти за оценка/тестване на кандидатите

Стъпка 3: СКРИНИНГ с помощта на ИЗКУСТВЕН ИНТЕЛЕКТ

Ползи и недостатъци

Изкуственият интелект заема все по-голямо място в процеса по подбор. Защо да го използвате и какви са подводните камъни, за които трябва да внимавате?

Ползите от изкуствения интелект за HR отдела:

  • Спестява 23ч./кандидатура
  • Не нарушава работния процес
  • Намалява разходите за скрининг със 75%

Ползите за цялата организация:

  • 35% намаление в текучеството
  • 20% подобрение в представянето
  • 4% увеличение в приход, генериран от един служител

Източник: ideal.com

За да използваме обаче изкуствения интелект правилно, трябва да знаем кои са недостатъците му, за да знаем как да избегнем често допускани грешки.

  • Изисква огромни обеми информация
  • Може да научи човешките предразсъдъци/пристрастия
  • Скептичност към новите технологии

Изкуственият интелект изисква доста информация, която може да не е налична във Вашата компания, но има много приложения, които работят в реално време и използват огромни бази данни онлайн, които могат да послужат за отправна точка и взимане на решения.

За да не попадате в ситуацията, в която изкуственият интелект копира човешки предразсъдъци и пристрастия, е много важно да имате ясни политики за избягване на пристрастията по време на подбор и скрининг и техните принципи да са внедрени в работата на изкуствения интелект.

За съжаление много HR отдели не се възползват от предимствата на изкуствения интелект, защото са скептични към новите технологии. Светът обаче не ни чака и колкото повече отлагаме, толкова повече конкуренти ще имат предимство пред нас и ще отпаднем бързо от битката за топ таланти. Затова е важно да опитаме, за да видим, че от използването на изкуствения интелект обикновено можем само да спечелим време и качество, както и че той ще ни помогне да се концентрираме върху стратегическите решения вместо върху оперативната работа.

Какво прави изкуственият интелект?

Приложенията на изкуствения интелект при скрининга на кандидатите са много, като някои от основните са:

  • предварителен скрининг чрез машинно самообучение и обработка на естествен език
  • свързване на кандидати от база данни с подходящи за тях свободни позиции
  • степенуване на кандидатури според това доколко са подходящи
  • допълване на резюмета с публично налична информация

Решения с изкуствен интелект:

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

3+

5 начина да подпомогнем служителите си по време на COVID-19 (+ ПРИМЕРИ)

12+
⏰ Време за прочитане: 6 Минути

По време на пандемията почти всички компании намалиха разходите си, но според проучване на Gartner (Peer Pulse on Pay Policies and Benefits During the COVID-19 Pandemic, 2020), 68% са добавили поне една нова придобивка към възнаграждението на служителите или са увеличили вече съществуваща.

В днешната статия ще почерпим от техния опит и ще Ви предложим 5 начина или допълнителни придобивки, с които може да компенсираме служителите си по време на COVID-19.

💡 Най-популярните начини сред световни водещи компании за подпомагане на служителите по време на кризата с COVID-19 са:

➡ Грижа за менталното здраве

➡ Възнаграждения при опасност на работното място

➡ Увеличени придобивки за здравно обслужване

➡ Придобивки, свързани с грижата за децата на служителите

➡ Поемане на транспортните разходи на служителите

1. Ментално здраве

Най-популярната придобвка е свързана с менталното здраве. 32% от компаниите в проучването са въвели нови опции за следене и превенция на менталното здраве като платени приложения за служителите или виртуална консулация със специалист.

Повечето рабодотодали са избрали, вместо да въвеждат нови придобивки, да увеличат достъпа на повече служители до вече съществуващите такива, като достъп до приложения за ментално здраве или виртуалните консултации (32%).

Например компанията Workday още през март дава на служителите си едногодишен достъп до приложението за ментално здраве и медитация Headspace.5% са избрали да въведат нови придобивки, свързани с менталното здраве, а само 4% са въвели разпределяне на разходите за тези придобивки между тях и служителите.

2. Допълнително възнаграждение при опасност

на работното място са избрали 20% от респондентите.

20% от компаниите в проучването въвеждат допълнително възнаграждение при опасност на работното място като фиксирана добавка или като увеличение на почасовата ставка на служителите.

Например Home Depot заплаща 100$/седмица допълнително на всички служители на място в магазините, а Amazon увеличава почасовата ставка с 2$.

Ако е решила да преприема подобни мерки, компанията трябва да си зададе следните въпроси:

– Колко дълго може да поддържа това допълнително възнаграждение?

– Могат ли да се въведат други мерки, които са с временен характер като еднократни бонуси или допълнителна помощ в случай на болест/заразяване?

При всяка компания този вид възнаграждение може да бъде от 1 до 100% от базовото възнаграждение, но масово те посочват 20% като норма за определянето му.

3. Здравно обслужване

16% от организациите са увеличили придобивките, свързани със здравното обслужване.

Някои организации дори плащат здравните осигуровки на служителите, които се е наложило да бъдат съкратени заради кризата с COVID-19 и вече не са наети от организацията.

4. Грижа за децата

14% от компаниите са увеличили придобивките, свързани с грижата за децата на служителите

Повечето работодатели не са в състояние да предоставят допълнителна финансова подкрепа на служителите с деца вкъщи, но някои (14%) анкетирани организации са успели да въведат услуги за подкрепа на грижи за деца или чрез въвеждане на нови придобивки, или чрез увеличаване на нивото на съществуващите.

Някои работодатели успяват да осигурят грижа за децата на служителите си, но за повечето това е прекалено скъпо и прибягват до други мерки.

Например PepsiCo дава на служителите си минимум 2/3 от заплащането им до 12 седмици, ако не могат да работят от вкъщи и са засегнати от закриване на училище или детска градина.

5. Транспортни разходи

7% са увеличили придобивките, свързани с транспортните разходи

Служителите, които трябва да  бъдат физически на работното си място и нямат възможност за дистанционна работа, са изложени на риск от заразяване не само на работното си място, но и в публичния транспорт, който използват. В отговор на това, 7% от анкетираните работодатели са предоставили допълнитена грижа за тези служилите.

Например Citigroup покрива разноските за собствен транспорт на служителите, за да не се налага да използват публичния.

Надяваме се тази статия да Ви е била полезна!

12+

Перфектната обява за работа – Digital Recruitment #2 [РЪКОВОДСТВО]

13+
⏰ Време за прочитане: 8 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В предния материал разгледахме първата стъпка в подбора, а сега ще се спрем на обявата за работа.

СТЪПКА 2: OБЯВА ЗА СВОБОДНА ПОЗИЦИЯ

💡 В днешния материал ще говорим за 4 инструмента, които могат да Ви помогнат в публикуването на най-ефективната обявя:

  • Софтуер за автоматично публикуване на обяви
  • Инструмент за оптимизация на текста в реално време
  • Цялостно решение за процеса по подбор, вкл. съставяне и публикуване на обяви
  • Инструмент с изкуствен интелект за хипертаргетиране и стратегия в социалните мрежи

СОФТУЕР ЗА ОПТИМИЗАЦИЯ НА ТЕКСТА НА ОБЯВАТА

Всъщност „героят“ на тази статия е именно този инструмент.

Textio e достъпно решение, използващо изкуствения интелект, за да Ви предложи най-ефективният текст за Вашата обява за работа.

Нека първо видим кои фирми го използва:

Лидерите на пазара се доверяват на този инструмент, който прави следното:

Textio анализира в реално време милиони обяви за работа и с помощта на т.нар. augmented writing (обогатено писане) Ви помага да превърнете Вашата обява в една от най-добре представящите се на пазара.

Когато в началото покажете на инструмента обявата си, той изчислява как се класира тя сред другите подобни (отново всичко се случва в реално време, благодарение на изкуствения интелект). Дава й оценка (например 34%) и после започва стъпка по стъпка да Ви инструктира как да я преработите, така че да достигне над 90% оценка за ефективност.

💡 Най-популярните начини сред световни водещи компании за подпомагане на служителите по време на кризата с COVID-19 са:

➡ Грижа за менталното здраве

➡ Възнаграждения при опасност на работното място

➡ Увеличени придобивки за здравно обслужване

➡ Придобивки, свързани с грижата за децата на служителите

➡ Поемане на транспортните разходи на служителите

АВТОМАТИЧНО ПУБЛИКУВАНЕ НА ОБЯВИ

Как може технологиите да ни помогнат?

Ето няколко предложения за решения, които автоматично публикуват обявите ви:

Важно уточнение тук е, че много от тях не са пригодени за нашите сайтове с обяви, но пък дигиталният подбор (особено за позиция с дистанционна работа) Ви позволява да търсите кандидати по целия свят и чрез всички платформи.

  1. Recruitee – една от най-лесните за използване и достъпни платформи, която предлага публикуване на обявите в над 1,250 световни сайта за работа. Позволява също споделяне в социалните мрежи. Една от най-големите ползи са всички статистики, които предлага. Платформата позволява и цялостно управление на целия процес по наемане, което я прави прекрасен избор на цялостно решение. На сайта може да направите демо или да я изпробвате.

2. Bamboo HR – Това е цялостна ATS (applicant tracking system), която предлага и функция за автоматично споделяне на офертата за работа. Може да я изпробвате безплатно, а аз Ви препоръчвам и блога на Bamboo HR, в който винаги има какво да научите.

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

13+

Digital Recruitment #1: Идеалният кандидат [РЪКОВОДСТВО]

3+
⏰ Време за прочитане: 8 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях.

💡 Най-популярните начини сред световни водещи компании за подпомагане на служителите по време на кризата с COVID-19 са:

➡ Грижа за менталното здраве

➡ Възнаграждения при опасност на работното място

➡ Увеличени придобивки за здравно обслужване

➡ Придобивки, свързани с грижата за децата на служителите

➡ Поемане на транспортните разходи на служителите

По-долу ще разгледаме решенията, с които може да осъществите тези цели и да улесните всяка една стъпка от дигиталния подбор.

СТЪПКА 1: СВОБОДНА ПОЗИЦИЯ

Появява се нуждата от запълване на свободна позиция. Още преди да публикувате обявата, следва да определите идеалния кандидат за позицията и да се опитате да го намерите по един от най-изгодните, бързи и най-вече ефективни начини – чрез препоръка от служител.

Определяне на идеалния кандидат

Как може технологиите да ни помогнат?

Tук може да се използва т.нар. predictive analytics или предвиждащ анализ, за да анализирате качествата на Вашите топ служители и да приложите критериите върху кандидатите.

Критериите, които най-често се вземат под внимание, за да намерите най-добрите си служители, са ангажираността, продуктивността и принадлежността към компанията.

Може да си представите как работи предвиждащият анализ, като се сетите как Netflix или Spotify Ви предлагат нещо за гледане/слушане на база предишните Ви предпочитания или Google довършва изреченията Ви. По същия начин изкуственият интелект, в частност предвиждащият анализ, могат да намерят кандидатите, които ще са подходящи за компанията.


Софтуер, който извежда „перфектния“ профил на бъдещ служител
https://www.cappfinity.com/koru/

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

3+

4 урока от пандемията [РЕЗЮМЕ]

0 ⏰ Време за прочитане: 9 Минути В тази публикация ще направим резюме на подкаста на Джош Берсин – 4 урока от пандемията, който намерихме за изключително вдъхновяващ! Целия подкаст може да изслушате тук. Джош започва с думите, че гледа на пандемията като на трансформация – в икономиката, в обществото, в бизнеса. 💡 Най-популярните начини […]

Какво искат от работодателите в България студентите, учещи в чужбина (Резултати от Graduate Survey 2020)

0 ⏰ Време за прочитане: 5 Минути Проучването Graduate Survey се провежда за 4-та поредна година сред студентите и измерва имиджа на работодателите в България. Участие взимат освен студентите в България, и български студенти, учещи в чужбина. В този материал ще Ви представим резултатите, получени от чуждестранните студенти: тяхната класация на работодателите в България, мнението […]