HR Journal – брой 2
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално Про членство, Корпоративно членство or Корпоративно Про членство.
Archive for year: 2020
HR Journal – брой 1
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално Про членство, Корпоративно членство or Корпоративно Про членство.
Как да направим вътрешно проучване сред служителите стъпка по стъпка[РЪКОВОДСТВО]
Целта на вътрешното проучване, извършено от HR отдела/специалиста, обикновено е да реши даден проблем. Например в един от отделите се наблюдава спад в ангажираността на служителите. Как може да решите този проблем и да подобрите резултатите на отдела по такъв начин, че служителите да са доволни, ръководството да е доволно, а Вие да натрупате експертиза, да се издигнете в очите на висшия мениджмънт и да спечелите доверието им като надежден партньор?
Преминаваме директно към стъпките за провеждане на вътрешно проучване сред служителите:
1. Дефинирайте въпроса, на който търсите отговор:
Важно е проучването Ви да има цел и тя да е отговор на конкретен въпрос. Ако проблемът е спад в ангажираността в компанията, това изисква използването на огромен брой ресурси, статии, академични източници, сериозен набор от техники за проучване. Ако го стесним до въпроса защо ангажираността в конкретен отдел е паднала, тогава имаме по-голям шанс да достигнем бързо до отговора с по-малко усилия. Ако продължим и анализираме в кой период точно е паднала ангажираността (и на кои позиции), тогава можем да започнем нашето проучване с много по-голяма яснота, да използваме и анализираме десетки пъти по-малко данни и да намерим отговора и решението много по-бързо. Ръководството също ще иска бързи и конкретни резултати. Ето и нагледно как може да конкретизирате проучвания проблем:
Сравнете четирите въпроса по-долу, за да видите колко голямо значение има как ще формулирате въпроса си:
1. Защо има спад в ангажираността на служителите?
При този въпрос ще се наложи:
– да се съберат и анализират данните на ангажираността за години назад, след като няма определен период
– да се съберат и анализират данни за всички отдели, позиции и служители
– да се направят множество интервюта и фокус групи със служителите и мениджърите от всички отдели и на всички нива
2. Защо има спад в ангажираността на служителите в отдел Х?
При този въпрос ще се наложи:
– да се съберат и анализират данните на ангажираността за години назад, след като няма определен период
– да се направят множество интервюта и фокус групи със служителите и мениджърите на всички нива
– да се съберат данни само за този отдел
3. Защо се наблюдава спад на ангажираността при ниво среден мениджмънт в отдел Х?
При този въпрос ще се наложи:
– да се съберат и анализират данните на ангажираността за години назад, след като няма определен период
– да се направят интервюта и фокус групи само със служителите на ниво среден мениджмънт и преки ръководители/подчинени
– да се съберат данни само за този отдел
4. Защо се наблюдава спад на ангажираността при ниво среден мениджмънт в отдел Х през последните 3 месеца?
При този въпрос ще се наложи:
– да се съберат и анализират данните на ангажираността за конкретен период
– да се направят интервюта и фокус групи само със служителите на ниво среден мениджмънт и преки ръководители/подчинени
– да се съберат данни само за този отдел
Виждате колко е важно да стесним въпроса и колко голяма разлика ще има в обема работа при проучването, когато зададем конкретен въпрос (както и такъв, който подлежи на проучване).
2. Прегледайте наличните проучвания/данни.
Втората стъпка е да прегледаме всички налични проучвания със събраните данни по темата, обект на нашето изследване. Това включва всичко, което ние сме събрали по темата (първични данни) в предишни периоди, както и вътрешни проучвания, външни изследвания по темата, бази данни (вторични данни).
💡 Важно е да обърнем внимание на няколко основни параметра, ако използваме вторични (вече събрани от друг) данни:
➡️ Периода на проучване – още ли са релевантни данните?
➡️ Първичните методи, използвани за събиране на данни – надеждни ли са източниците и способите?
➡️ Организатора на проучването – има ли достатъчно опит, дали е публична или частна организация, дали е правено по поръчка на клиент или е независимо, как е финансирано, за какво са използвани резултатите и т.н.?
Тук е важно да проявим професионалната си експертиза, за да преценим дали данните са надеждни и можем да ги използваме.
Ако няма информация, която да Ви помогне и се налага да направите изцяло първично изследване и Вие да съберете активно всички данни, преди това преценете дали има с какво да ги сравните, за да не е безполезен трудът Ви.
3. Проектирайте изследователския подход (+Видове данни)
Следващата стъпка е да проектираме самото проучване. Има два вида данни, които вече споменахме: първични и вторични.
Първичните данни са събрани от Вас чрез интервюта, въпросници, фокус групи, наблюдение, експеримент.
Вторични са тези, които вече са събрани от друг и може да използвате. Такива са предходно проучване, официална статистика, вестници, списания, журнали, вътрешни данни на компанията, онлайн информация и исторически данни. На тях ще се спрем в следващата точка. Тук е важно единствено да ги включите в плана/проекта за проучването. При първичното събиране на данни, Вие сте тези, които събирате данни, като провеждате интервюта, фокус-групи, проектирате анкети и използвате различни други методи, за да съберете информация от първа ръка от служители, мениджъри и трети страни.
Първичните данни биват два вида:
➡️ Количествени: базирана на събирането и анализа на количествена информация (числа)
➡️ Качествени: отговори на интервюта, въпросници, мнения от фокус-групи, анализ на думи и изрази (семантичен анализ), като включват мненията и чувствата на участниците
Когато извършвате комбинация от количествено и качествено проучване, трябва да вземете под внимание конфиденционалността и анонимността на участниците/данните, както и големината на извадката.
💡 Може да направите това лесно с помощта на калкулатор за определяне размера на извадката, като описания по-долу (при зададена допустима грешка и доверителен интервал. За стандарт се приема 95% доверителен интервал и допустима грешка 5% (ако се чудите какво да попълните в тези полета).
Калкулатор за определяне на извадката:
Когато сме готови с размера на извадката, трябва да изберем един или комбинация от методи за събиране на първична информация. Ще се спрем на някои от най-ефективните методи за първично проучване сред служителите:
(Онлайн) анкети – След като сте определили размера на извадката, най-лесният начин е да започнете с онлайн анкети, като целта Ви ще бъде респондентите да са минимум размера на извадката, за да бъдат надеждни данните.
Най-популярният и най-интуитивният инструмент за работа с анкети е SurveyMonkey.com. Безплатната версия на платформата позволява до 10 въпроса, които обикновено са предостатъчно за доказване/опровергаване на Вашата хипотеза или за да добиете представа за същината на проблема. Препоръчваме анкетата да е достатъчно кратка, така че да се попълва в рамките на 2-5 минути. За да извлечете максимум информация и база за анализи, включете комбинация от отворени и затворени въпроси – платформата позволява разнообразни опции.
Ето и 4 вида въпроси, които е добре да включите във въпросника:
- Затворени въпроси – Да/Не, За/Против, Вярно/Грешно
- Не избягвайте отворените въпроси – те са по-трудни за обработка, но носят най-много стойност – само с няколко отговора може да добиете перфектна представа за ситуацията и наболелите теми.
- Включете въпроси с повече от един отговор (multiple choice)
- Включете въпроси със скала – Силно съгласен/ съгласен/ неутрален/ несъгласен/ силно несъгласен или оценка от. 1до 10
Фокус-групи – Когато имате резултатите от онлайн анкетите (или ясно формулирана хипотеза), може да преминете към фокус-групи и интервюта, чрез които да потвърдите резултатите от анкетата и да добавите контекст.
Фокус-групите препоръчваме да бъдат между 5 и 8 човека с опредлен таргет, например служители от 2 месеца до 1 година, служители само на едно ниво, служители само от един отдел и т.н., в зависимост от целта на проучването.
Нужно е да има модератор, който да подготви минимум 8 до 15 въпроса, които в рамките на час и половина групата да обсъди.
Ролята на модератора е да:
– балансира изказаните мнения в групата, без да има души, доминиращи мнението или взимащи думата за повече време
– да направи така, че всеки участник да се изкаже
– да води задължително записки
– да завърши с положителен тон
Интервюта – Най-добрата комбинация е от фокус групи и интервюта, защото при интервютата лице в лице се събира най-дълбочинна информация и интервюираните са склонни да споделят детайли, които не биха изказали във фокус групите.
Продължителността може да бъде между час и час и половина. Интервюиращият трябва да е подготвил предварително въпросите, като се започва с по-общи и описателни, преминава към по-детайлни, описващи и изследващи проблема, задължително отворени въпроси (не с „да“ или „не“) и трябва да завърши с добър тон (например с въпрос „Какво обичате/харесвате в (компанията/дадената тема)“ и благодарности за приносса на участника в интервюто. Задължително трябва да е в спокойна и изолирана обстановка и да се водят записки от срещите.
ВАЖНО: Може модераторът/интервюиращият да сте Вие, но препоръчваме да е човек от външна компания/агенция. Така се запазва анонимността и спокойствието за споделяне на чувствителна информация и няма срещите да рефлектират върху Вас – имиджа и представянето Ви в компанията. Често също интервюираните не биха споделили чувствителна инфрмация с вътрешен човек, особено от отдел ЧР, от страх това да не се отрази негативно върху тях (макар Вие да гарантирате, че няма такава опасност). *
Разбира се, възможно е сами да определите какво количество информация е достатъчно, за да направите заключения, използвайки Вашата професионална оценка.
Важното е да знаете, кои методи ще използвате и в какво съотношение (първична/вторични данни, количествена/качествена информация, големина на извадките на проучването), за да може да определите параметрите на проучването като времетраене, бюджет и разпределение на задачите.
От тези параметри също така ще зависи и одобрението на ръководството, така че отделете достатъчно време на този етап. Преди да започнете с анализа/събирането на данни, съгласувайте с ръководството плановете, за да сте сигурни, че имате тяхната подкрепа и зелена светлина.
* Дадените препоръки са най-добрите практики от нашия опит с подобни проучвания
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Изчислете колко точно Ви струват съкращенията? [ФОРМУЛА]
⏰ Време за прочитане: 2 Минути Намираме се в трудни времена за работодателите в България и по света. Много от тях оптимизират разходите и изчисляват последиците от различните алтернативи. Ако обмисляте съкращенията като вариант, приканваме Ви предварително да изчислите какво ще струват те на компанията. Ако вече сте прибегнали до тях, оценяването на последиците може […]
To access this post, you must purchase Индивидуално Про членство, Корпоративно членство or Корпоративно Про членство.
Магнит за кандидати: 14 стъпки за оптимизация на кариерния сайт [РЪКОВОДСТВО]
Кариерният сайт е прекрасна възможност да подобрите имиджа си като работодател и в много случаи не се използва достатъчно пълноценно. Само с един-единствен бутон може да увеличите кандидатите със 113% (и по-долу ще ви разкажем как).
Проучване на Talent Board North America е изследвало най-търсеното съдържание от кандидати за работа:
✅ 39% от кандидатите искат да получат информация за културата на компанията
✅ 29% искат да разберат защо служителите са избрали да работят там
✅ 26% искат да прочетат препоръки от настоящи служители
✅ 26% искат да знаят защо служителите са останали на работа там
По-долу сме събрали топ 14 начина да оптимизирате кариерния си сайт, който да привлича над двойно повече бъдещите кандидати и да им позволи да се запознаят с културата, възможностите за развитие и обстановката в компанията.
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Изграждане на стойностно предложение за служителите EVP [РЪКОВОДСТВО]
EVP- НАЙ-ВАЖНОТО
КАК ДА ЗАПОЧНЕМ?
Стойностното предложение за служителите е какво им обещаваме, за да започнат работа или за да останат на работа при нас. Всяко едно стойностно предложение има функционални и емоционални атрибути.
EVP е най-важният фактор при вземането на решение от страна на кандидатите.
Най-съществената функция на EVP е да ви разграничи от конкурентите и да предоврати „объркване“ при наемането на кандидати, които не са подходящи за вашата култура.
ЕДНАКВИТЕ ОБЕЩАНИЯ ПРИВЛИЧАТ ЕДНАКВИ ТАЛАНТИ.
Когато изграждаме EVP, трябва да се стремим към баланс между емоционални атрибути като култура, лидерство, идентичност, корпоративна социална отговорност и др., и функционални като заплата, кариерно развитие, допълнителни придобивки и т.н.
В последните години най-желаните световни работодатели залагат на превеса на емоционалните пред функционалните характеристики,
Много компании забравят за основната цел на стойностното предложение – да ги разграничи от конкурентите и да улесни избора на кандидати. Дори глобални брандове имат идентични EVP атрибути, което може да привлече грешните хора в компанията.
Проблемът е, че малко компании са готови да „изпуснат“ добрите кандидати, които не пасват на културата им. Но в крайна сметка именно това е ефектът от доброто EVP – служители, които се вписват в нашата култура и за чието наемане няма да съжаляваме по-късно.
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
