Online HR MeetUp: Как да открием баланса между професионалния и личния живот ?
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално членство or Корпоративно членство.
Online HR MeetUp: AIDA(R) в HR Marketing и Employer Brand Management
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално членство or Корпоративно членство.
Глобален Employer Brand дизайн на Lidl: Свобода в рамката с LIDL International
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално членство or Корпоративно членство.
Запис на Online HR MeetUp „Младежките програми на Лидл България: Вход към успешна кариера“
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално членство or Корпоративно членство.
Лекция 3: Employer Branding стратегия част от обучението Masterclass Employer Branding
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално членство or Корпоративно членство.
Тези 7 бариери пречат на служителите ви да бъдат ангажирани
Днес ще разгледаме всички бариери или пречки, които могат да станат причина за неагажирани или ниско ангажирани служители, а в следващата статия ще разгледаме и начините да ги преодолеем.
Анализирайки ги за Вашата компания ще помогне да забележите бързо области, които са останали пренебрегнати и са довели до спад в ангажираността на служителите:
💡 7 причини за слаба ангажираност при служителите
- Лош баланс между работа и личен живот
- Негативна нагласа на висшия мениджмънт
- Непоследователни стилове на управление
- Липса на култура за споделяне на знания
- Реактивно вземане на решения
- Неефективна работна среда и условия
- Недостиг на ресурси
Липса на баланс между работа и личен живот
Засягайки тази тема, няма как да не обърнем внимание на извънредния труд, който често е причина за този дисбаланс. При проучването UK Working lives 2018 цели 53% от запитаните работят 5 часа повече от тяхното работно време, а 26% казват, че работата влияе на личните им решения, а не обратното (7%). Близо 1/4 – 26% също така твърдят, че им е трудно да се отпуснат, дори в извънработно време, заради проблеми в работата.
През 2021г. с работата от вкъщи, вместо да се засили балансът, защото хората по-лесно са близо до семействата си, сякаш съвсем се разми границата между личен и работен живот. И дори да няма официални проучвания за това, множество колеги, с които сме разговаряли, са имали и все още имат трудност да спазват работното си време без смяна на работната среда. Пътуването от вкъщи до офиса може да отнема време, но помага на мозъка ни да превключи от една на друга честота, сменяйки обстановката и улеснява поставянето на граници и баланса работа/личен живот.
Според CIPD модерните технологии също увеличават този дисбаланс, защото колкото повече мобилните технологии предлагат решения да правим срещите си, да използваме корпоративния софтуер, да преглеждаме и подписваме документи, да отговарятме на мейли и прочие от мобилните си устройства, толкова повече ние не можем да се откъснем от работа, защото тя вече е навсякъде, дори в телефона в ръката ни, който доскоро сме използвали само за лични цели.
Негативна нагласа на висшия мениджмънт
„Гласът на служителите“ – т.е. възможностите, които служителите имат да изразят своите виждания пред висшето ръководство – е тясно свързан с ангажираността на служителите. Ако служителите не са съгласни с посоката, в която е поела компанията или имат предложения за подобряване на политиките или процедурите, е важно гласът им да бъде чут от тези на върха.
Проучването на CIPD „UK Working lives“ дава много подобни констатации. Почти половината (44%) от работниците не са доволни от възможностите, които имат, за да изразят своите виждания пред висшия мениджмънт: и ангажираността намалява с увеличаването на размера на компанията.
„Гласът на служителите“ е един от ключовите фактори за постигане на високи нива на ангажираност на служителите. Но негативните нагласи на висшия мениджмънт са не само заплаха за ангажираността на служителите – те могат да доведат и до повишено текучество на персонала. В изследването на CIPD за 2017 г. повече от една четвърт (27%) от служителите, които търсят или кандидатстват за нова работа, го правят, защото са недоволни от управлението и държанието на висшия мениджмънт.
Непоследователни стилове на управление
Преките ръководители (line managers) и начинът им на поведение могат да окажат огромно влияние върху ангажираността на служителите. Проучването на CIPD UK Working Lives подчертава няколко области, в които служителите са недоволни от своите директни мениджъри.
„Даване на полезна обратна връзка“ (22% отрицателни резултати),
„Подпомагане на ученето и развитието“ (19%),
„Насърчаване на сближаването на екипа“ (19%)
„Служителите да разчитат на него“ (19%).
Но не само в тези отделни области може да се наложи преките мениджъри да се подобрят. Работодателите трябва също така да гарантират, че всички мениджъри в организацията са последователни в стила си на управление – в съответствие с ценностите на организацията и следвайки нейните политики и процедури.
Липса на култура за споделяне на знания
Според Wang & Noe (2010), „споделянето на знания е основното средство, чрез което служителите могат да допринесат за прилагането на уменията, иновациите и в крайна сметка за конкурентното предимство на организацията“. Следователно проблемите с обмена на знания не само представляват бариера за ангажираността на служителите, но и могат да навредят сериозно на представянето на организацията.
Въпреки че технологичният напредък, като онлайн бази данни и мрежови платформи на екипи, би трябвало да улесни много споделянето на знания, това невинаги е така. Wang & Noe посочват, че ползите от новата технологична инфраструктура са ограничени, ако дългогодишните организационни ценности и практики не подкрепят споделянето на знания между отделните звена.
Един от начините да засилим споделянето на знания е да награждаваме и/или формираме възнаграждението на служителите въз основа на тяхното индивидуално представяне.
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
[Ръководство] Как да се възползваме от 10 HR тенденции за 2021 г.?
Днес ще говорим за тенденциите в управлението на човешките ресурси през 2021г. Toва беше и темата на нашия декемврийски HR Brunch – HR Trends 2021, запис от който може да намерите тук.
Пристъпваме директно към тенденциите, които ще са актуални през тази година и как да работят за нас:
💡 Ще обсъдим следните 10 тенденции:
- Промяна на фокуса
- Повече качество, по-малко количество
- Активация на EVP вътре в компанията
- Индивидуален подход
- По-голяма ангажираност
- Gig economy – Икономика на краткосрочните договори
- AI & VR – Изкуствен интелект и Виртуална реалност
- Многообразие с помощта на изкуствен интелект
- Програми за мобилност на служители
- Непрекъснато следене и управление на представянето
1. Промяна на фокуса
Пандемията промени не само работната ни среда, но и нас самите. В унисон с всеобщото настроение все повече компании, дори най-дръзките, смекчиха тона на съобщенията си.
Преразгледайте цялата стратегия за 2021 и съобщенията към кандидатите, за да са релевантни в настоящата обстановка. По-малко ирония, его и агресивни рекламни кампании, повече емпатия, вдъхновение, мекота, човечност, прозрачност, фокус върху смелостта, единството, новото начало и радостта от това, което имаме (без да звучим наивни или прекалено позитивни).
Ето и два прекрасни примера от Нетфликс, които иначе са известни с техните смели и понякога провокативни кампании. Те успяха още от самото начало да уловят тенденцията за промяна на фокуса и на тона, с който се обръщаме към служителите и кандидатите:
В този пост те цитират Брене Браун, която често говори за уязвимостта, за смелостта да устоим, дори да не знаем как ще завърши нещо – това, което много хора изпитваха и продължават да изпитвам по време на пандемията.
Друга интересна инициатива е организирането на работните срещи така, че образите на участниците да образуват дъга – един страхотен начин да повдигнем духа на хората, работещи от вкъщи доста отдавна и да ги въвлечем в нещо позитивно.
2. Качество за сметка на количество
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Дигитално подписване на документите и дигитален onboarding – Digital Recruitment #5
Digital Recruitment – Стъпка по стъпка
В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.
Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на последните две стъпки: дигитално подписване на документи и дигитален onboarding или въвеждане на новите служители.
Дигитално подписване и въвеждане
💡 В днешния материал ще засегнем две основни стъпки:
- Дигитално подписване на документите за работа – С коя платформа можем най-лесно да подпишем дигитално документите за постъпване на работа/офертата.
- Дигитален onboarding – Как да трансформираме в дигитален процеса по въвеждане стъпка по стъпка
Дигитално подписване
Docusign
Най-лесният и популярен начин за дигитално подписване, който вече много компании в България приложиха. С него, за няколко минути, се подписват документи онлайн, законно валиден. Становище от адвокат за приложението в България може да прочетете тук. Ще намерите и препоръки как да сте максимално изрядни пред закона, използвайки тази услуга. За момента това е най-удобният, достъпен и бърз вариант, който сме открили като средство за изпращане и подписване на оферта/документи за постъпване на работа.
Кратко видео как работи, може да видите от линка по-долу:
https://www.docusign.com/products/electronic-signature
Дигитален onboarding
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Видео интервюта – Digital Recruitment #4
Digital Recruitment – Стъпка по стъпка
В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.
Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на стъпка 5: Интервютата.
СТЪПКА 5: Провеждане на интервюта
💡 В днешния материал ще засегнем два основни вида интервюта:
- Дигитални предварително записани интервюта – Структурирани видео интервюта, в които липсва интервюиращ, а отговорите на кандидата се записват
- Видео интервюта „на живо“ – Видео интервюта, които се използват като втора стъпка с кандидатите, подбрани след предварително записаните интервюта или като основен метод в тази стъпка от подбора
Дигитални (предварително записани) видео интервюта
Ползи и недостатъци
Все по-застъпени са т.нар. дигитални интервюта, в които интервюиращият всъщност… липсва. Кандидатът обикновено вижда въпроса и може да разсъждава върху него за лимитирано време (например 1 минута), след което камерата започва да записва неговия отговор. Често има времева рамка, в която интервюто трябва да бъде завършено (от няколко дни до седмица) от кандидата, като в зависимост от компанията, кандидатите имат право само на един повторен опит на всеки въпрос, да нямат такъв, или да имат неограничен брой опити.
Въпросите са стандартни:
- Може ли да се представиш?
- Какво знаеш за компанията?
- Защо смяташ, че си подходящ за ролята?
- Защо искаш да работиш за нас?
- Разкажи ни за случай, в който…
Ползите от този тип интервюта са следните:
- Има възможност да се интервюират по-голям брой кандидати
- Има възможност да изпъкнат кандидати, които „на хартия“ не са изглеждат най-добрата опция
- Нямалява се рискът от пристрастия и предубедени въпроси
Недостатъците са, че:
- Кандидатът не може да задава въпроси, а само да отговаря
- Не може да се зададат допълнителни, последващи въпроси на кандидата
Платформата, която се счита за една от най-добрите в момента, е VidCruiter. (Ако използвате друга платформа и сте доволни от нея, може да ни споделите на info@tothetop.bg. Винаги се радваме да научим нещо ново!).
В това, както и в други решения, отново на помощ идва и изкуственият интелект, като тук има опция за рейтинг на структурираните интервюта. Освен това платформата позволява и автоматично планиране на видеата в графика.
Разбира се, често се получава така, че кандидат, чието дигитално интервю се е харесало, минава към интервю с неамащия мениджър/ специалиста по подбор с възможност за по-подробен разговор.
Тук идваме и до следващия метод (или единствения) в тази стъпка от подбора:
Видео интервюта в реално време
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Скрининг и оценка на кандидати – Digital Recruitment #3
Digital Recruitment – Стъпка по стъпка
В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.
Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В предните материали разгледахме първата и втората стъпка в подбора, а сега ще се спрем на стъпки 3 и 4: Скрининг и тестване на кандидатите.
СТЪПКА 3: СКРИНИНГ НА КАНДИДАТИТЕ
💡 В днешния материал ще засегнем две основни теми, пряко свързани с целия процес по подбор и най-полезни при скрининга и оценката:
- Скрининг с помощта на изкуствен интелект – Ползи и недостатъци; Как да го използваме при скрининг; Достъпни решения с изкуствен интелект за скрининг и рейринг на кандидати
- Оценка на кандидатите – Използване на инструменти за оценка/тестване на кандидатите
Стъпка 3: СКРИНИНГ с помощта на ИЗКУСТВЕН ИНТЕЛЕКТ
Ползи и недостатъци
Изкуственият интелект заема все по-голямо място в процеса по подбор. Защо да го използвате и какви са подводните камъни, за които трябва да внимавате?
Ползите от изкуствения интелект за HR отдела:
- Спестява 23ч./кандидатура
- Не нарушава работния процес
- Намалява разходите за скрининг със 75%
Ползите за цялата организация:
- 35% намаление в текучеството
- 20% подобрение в представянето
- 4% увеличение в приход, генериран от един служител
Източник: ideal.com
За да използваме обаче изкуствения интелект правилно, трябва да знаем кои са недостатъците му, за да знаем как да избегнем често допускани грешки.
- Изисква огромни обеми информация
- Може да научи човешките предразсъдъци/пристрастия
- Скептичност към новите технологии
Изкуственият интелект изисква доста информация, която може да не е налична във Вашата компания, но има много приложения, които работят в реално време и използват огромни бази данни онлайн, които могат да послужат за отправна точка и взимане на решения.
За да не попадате в ситуацията, в която изкуственият интелект копира човешки предразсъдъци и пристрастия, е много важно да имате ясни политики за избягване на пристрастията по време на подбор и скрининг и техните принципи да са внедрени в работата на изкуствения интелект.
За съжаление много HR отдели не се възползват от предимствата на изкуствения интелект, защото са скептични към новите технологии. Светът обаче не ни чака и колкото повече отлагаме, толкова повече конкуренти ще имат предимство пред нас и ще отпаднем бързо от битката за топ таланти. Затова е важно да опитаме, за да видим, че от използването на изкуствения интелект обикновено можем само да спечелим време и качество, както и че той ще ни помогне да се концентрираме върху стратегическите решения вместо върху оперативната работа.
Какво прави изкуственият интелект?
Приложенията на изкуствения интелект при скрининга на кандидатите са много, като някои от основните са:
- предварителен скрининг чрез машинно самообучение и обработка на естествен език
- свързване на кандидати от база данни с подходящи за тях свободни позиции
- степенуване на кандидатури според това доколко са подходящи
- допълване на резюмета с публично налична информация
Решения с изкуствен интелект:
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.