Тези 7 бариери пречат на служителите ви да бъдат ангажирани

2+
⏰ Време за прочитане: 15 Минути

Днес ще разгледаме всички бариери или пречки, които могат да станат причина за неагажирани или ниско ангажирани служители, а в следващата статия ще разгледаме и начините да ги преодолеем.

Анализирайки ги за Вашата компания ще помогне да забележите бързо области, които са останали пренебрегнати и са довели до спад в ангажираността на служителите:

💡 7 причини за слаба ангажираност при служителите

  • Лош баланс между работа и личен живот
  • Негативна нагласа на висшия мениджмънт
  • Непоследователни стилове на управление
  • Липса на култура за споделяне на знания
  • Реактивно вземане на решения
  • Неефективна работна среда и условия
  • Недостиг на ресурси

Липса на баланс между работа и личен живот

Засягайки тази тема, няма как да не обърнем внимание на извънредния труд, който често е причина за този дисбаланс. При проучването UK Working lives 2018 цели 53% от запитаните работят 5 часа повече от тяхното работно време, а 26% казват, че работата влияе на личните им решения, а не обратното (7%). Близо 1/4 – 26% също така твърдят, че им е трудно да се отпуснат, дори в извънработно време, заради проблеми в работата.

През 2021г. с работата от вкъщи, вместо да се засили балансът, защото хората по-лесно са близо до семействата си, сякаш съвсем се разми границата между личен и работен живот. И дори да няма официални проучвания за това, множество колеги, с които сме разговаряли, са имали и все още имат трудност да спазват работното си време без смяна на работната среда. Пътуването от вкъщи до офиса може да отнема време, но помага на мозъка ни да превключи от една на друга честота, сменяйки обстановката и улеснява поставянето на граници и баланса работа/личен живот.

Според CIPD модерните технологии също увеличават този дисбаланс, защото колкото повече мобилните технологии предлагат решения да правим срещите си, да използваме корпоративния софтуер, да преглеждаме и подписваме документи, да отговарятме на мейли и прочие от мобилните си устройства, толкова повече ние не можем да се откъснем от работа, защото тя вече е навсякъде, дори в телефона в ръката ни, който доскоро сме използвали само за лични цели.

Негативна нагласа на висшия мениджмънт

„Гласът на служителите“ – т.е. възможностите, които служителите имат да изразят своите виждания пред висшето ръководство – е тясно свързан с ангажираността на служителите. Ако служителите не са съгласни с посоката, в която е поела компанията или имат предложения за подобряване на политиките или процедурите, е важно гласът им да бъде чут от тези на върха.

Проучването на CIPD „UK Working lives“ дава много подобни констатации. Почти половината (44%) от работниците не са доволни от възможностите, които имат, за да изразят своите виждания пред висшия мениджмънт: и ангажираността намалява с увеличаването на размера на компанията.

„Гласът на служителите“ е един от ключовите фактори за постигане на високи нива на ангажираност на служителите. Но негативните нагласи на висшия мениджмънт са не само заплаха за ангажираността на служителите – те могат да доведат и до повишено текучество на персонала. В изследването на CIPD за 2017 г. повече от една четвърт (27%) от служителите, които търсят или кандидатстват за нова работа, го правят, защото са недоволни от управлението и държанието на висшия мениджмънт.

Непоследователни стилове на управление

Преките ръководители (line managers) и начинът им на поведение могат да окажат огромно влияние върху ангажираността на служителите. Проучването на CIPD UK Working Lives подчертава няколко области, в които служителите са недоволни от своите директни мениджъри.

„Даване на полезна обратна връзка“ (22% отрицателни резултати),

„Подпомагане на ученето и развитието“ (19%),

„Насърчаване на сближаването на екипа“ (19%)

„Служителите да разчитат на него“ (19%).

Но не само в тези отделни области може да се наложи преките мениджъри да се подобрят. Работодателите трябва също така да гарантират, че всички мениджъри в организацията са последователни в стила си на управление – в съответствие с ценностите на организацията и следвайки нейните политики и процедури.

Липса на култура за споделяне на знания

Според Wang & Noe (2010), „споделянето на знания е основното средство, чрез което служителите могат да допринесат за прилагането на уменията, иновациите и в крайна сметка за конкурентното предимство на организацията“. Следователно проблемите с обмена на знания не само представляват бариера за ангажираността на служителите, но и могат да навредят сериозно на представянето на организацията.

Въпреки че технологичният напредък, като онлайн бази данни и мрежови платформи на екипи, би трябвало да улесни много споделянето на знания, това невинаги е така. Wang & Noe посочват, че ползите от новата технологична инфраструктура са ограничени, ако дългогодишните организационни ценности и практики не подкрепят споделянето на знания между отделните звена.

Един от начините да засилим споделянето на знания е да награждаваме и/или формираме възнаграждението на служителите въз основа на тяхното индивидуално представяне.

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

2+