Tag Archive for: Ресурси

В статията днес бихме искали да си поговорим за все по-ключовата, но и предизвикателната роля на HR професията тази година.

Според проучване, направено сред 751 HR специалисти, 2020 е била най-стресиращата година за тях от целия им професионален живот. Тя позволи на професията да изпъкне и да заеме заслужената стратегическа роля в компаниите, но и откри много предизвикателства, с които трябва да се справим през 2021г., точно една година след началото на пандемията.

#1 Огромните обеми и етиката

В пандемията много хора изгубиха и продължават да изгубват работата си. Това доведе до очаквана тенденция – за свободните позиции на пазара на труда кандидатстват много повече хора и все по-голяма част от тях – наслуки.

Така за всяка една позиция специалистите по подбор се изправят пред огромни обеми с кандидатите, много от тях съвсем неподходящи за свободната позиция. И тук идва предизвикателството пред тях – много повече работа заради по-големи обеми, и то от неподходящи кандидати, и работа с хора, които най-вероятно са отчаяни и са останали без препитание. Трябва към тях да се подходи внимателно и в същото време това да се направи многократно, съкращавайки още повече времето на специалистите по подбор.

Удачен вариант е автоматизиране на първоначалните стъпки на подбора, тестове с ясни показатели за успеваемост, пълна прозрачност с кандидатите, постоянна обратна връзка, било то автоматизирана. Това ще засили етиката още в първите етапи, ще спести време на едната страна, и разочарование на другата, и ще запази репутацията на работодателя.

#2 Намалена комуникация

В началото на пандемията връзката и комуникацията между служителите остана почти същата. За съжаление обаче, колкото повече време минава от началото на пандемията и продължава дистанционната работа, толкова повече връзката между служителите се губи.

Работата от вкъщи доведе до засилване на групирането на служителите в много малки общности – обикновено един човек комуникира с 2-5 колеги, когато работи дистанционно, значително по-малък брой души, отколкото в офис среда. Съответно сплотеността и нивата на комуникация в цялата компания спаднаха драстично в сравнение с годините преди пандемията.

Ролята на HR функцията тук е да задълбочи комуникацията в компанията, но това далеч не е лесно, особено при дистанционен или хибриден работен модел.

Това може да стане чрез насърчаване на повече срещи между отделите и проекти, което да включват хора с различен опит и на различни позиции, организиране на виртуални обучения или развлечения за хора от различни екипи и отдели, събиране на живо при спазване на всички противоепидемиологични мерки, общи доброволчески инициативи и всички останали, които да изведат служителя от тесхния кръг и да разширят обсега на комуникацията му в компанията.

#3 DEI

Голямо предизвикателство пред професията е т.нар. DEI – diversity, equity and inclusion или многообразието, равенството и приобщаването на работното място.

Когато не се виждаме, много по-лесно забравяме, че сме различни и по-трудно започваме да приемаме различията, защото имаме чувството, че те отсъстват. Затова и ролята на HR отдела става двойно по-трудна – тя не само трябва да наблегне на DEI, но и да направи усилията си видими и осезаеми за служителите, кандидатите и обществото. През 2021г. 70% от кандидатите твърдят, че искат да работят в компания, която насърчава многообразието и социалното приобщаване.

За щастие технологиите все повече позволяват на работодателите да правят безпристрастни избори при подбора и да наемат служители на база техните знания, а не външен вид, пол, култура, местоположение, религия и т.н.

Наемането онлайн позволява скриване на характеристиките, които се смятат за чувствителни. Равенството и приобщаването могат да бъдат засилени чрез повече обучения на служителите по темата и използване на приобщаващ език във вътрешната и външната комуникация (обяви за свободни позиции, вътрешни съобщения към целия персонал, политики и процедури).

#4 Ментално здраве

Самата грижа за менталното здраве на служителите винаги е била предизвикателство пред професията, но сега се добавя и още един проблем – при липсата на лична комуникация и наблюдаване на езика на тялото, много трудно някой забелязва, че менталното здраве на даден служител се е влошило и той има нужда от помощ.

В един от последните подкасти на CIPD, присъстващите HR специалисти на ръководни позиции в различни компании, споделят именно този като ключов проблем при дистанционната работа – не могат да се погрижат адекватно за менталното здраве, защото трудно регистрират къде има нужда от помощ.

В такива случаи може да се предлага помощ от специалист, която гарантира анонимност и да се задават въпроси – колкото се може по-често. Един от присъстващите специалисти в същия подкаст казва, че са останали наистина изненадани, когато след началото на пандемията са започнали да разпитват почти постоянно служителите и да задават въпроси за тяхното състояние, и всеки път служителите са имали какво да споделят. Не се притеснявайте, че ще досадите. Който желае, може да игнорира запитванията. По-важно е да идентифицирате проблема, преди да загубите ключов служител.

#5 Вътрешно наемане и променена структура

Пандемията наложи промяна в организацията на компаниите мигновено – решенията започнаха да се вземат децентрализирано, бюрокрацията намаля, много правила и процедури бяха пренебрегнати, за да може да се реагира най-бързо на променената ситуация. Всичко това стана набързо през 2020г. и сега дойде моментът, в който HR отделът трябва да „облече“ цялата тази промяна в нова организационна структура, длъжностни характеристики, процеси и политики в компанията (ако няма обособен друг отдел за тази цел).

Друга тенденция, пак наложена от пандемията, е смяна на посоката при търсенето на таланти. В проучване на LinkedIn с участието на 1,500 специалисти по подбор, 50% от тях очакват бюджетите за наемане да бъдат намалени през 2021г., докато 66% очакват бюджетите за учене и развитие.

„Повишената ангажираност, по-ниските разходи и по-краткият процес на наемане са някои от предимствата на преминаването към вътрешна мобилност, но най-голямата полза може да бъде задържането на служителите“, казва Марк Лобоско, вицепрезидент на решенията за таланти в LinkedIn. „Нашите данни показват, че служителите остават с 41% по-дълго във фирми, които наемат вътрешно, в сравнение с тези, които не го правят“, каза той.

„Тъй като компаниите продължават да изпитват предимствата на вътрешната мобилност, ще започнем да виждаме, че тя преминава от ad hoc решение към основна корпоративна стратегия.  Това ще доведе до партньорство между отделите ЧР и Обучение и развитие, по-тясно от всякога, за да се разберат по-добре съществуващите набори от умения, отстраняване на пропуските в уменията в тяхната организация и изграждане на по-стабилни програми за вътрешна мобилност. „

А какви са най-големите предизвикателства, пред които се изпрати HR отделът във Вашата компания? Ще се радваме да ни споделите на office@bghr.org.

Днес ще говорим за тенденциите в управлението на човешките ресурси през 2021г. Toва беше и темата на нашия декемврийски HR Brunch – HR Trends 2021, запис от който може да намерите тук.

Пристъпваме директно към тенденциите, които ще са актуални през тази година и как да работят за нас:

1. Промяна на фокуса

Пандемията промени не само работната ни среда, но и нас самите. В унисон с всеобщото настроение все повече компании, дори най-дръзките, смекчиха тона на съобщенията си.

Преразгледайте цялата стратегия за 2021 и съобщенията към кандидатите, за да са релевантни в настоящата обстановка. По-малко ирония, его и агресивни рекламни кампании, повече емпатия, вдъхновение, мекота, човечност, прозрачност, фокус върху смелостта, единството, новото начало и радостта от това, което имаме (без да звучим наивни или прекалено позитивни).

Ето и два прекрасни примера от Нетфликс, които иначе са известни с техните смели и понякога провокативни кампании. Те успяха още от самото начало да уловят тенденцията за промяна на фокуса и на тона, с който се обръщаме към служителите и кандидатите:

В този пост те цитират Брене Браун, която често говори за уязвимостта, за смелостта да устоим, дори да не знаем как ще завърши нещо – това, което много хора изпитваха и продължават да изпитвам по време на пандемията.

Друга интересна инициатива е организирането на работните срещи така, че образите на участниците да образуват дъга – един страхотен начин да повдигнем духа на хората, работещи от вкъщи доста отдавна и да ги въвлечем в нещо позитивно.

2. Качество за сметка на количество

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

Днес е петък и решихме да изпратим работната седмица по един по-необичаен начин – с HR викторина. Темата е историята на човешките ресурси в световен план и въпреки че може да научим нещо ново от нея, главната цел е да се разведрим.

Ако дадете верни отговори на всички 10 въпроса, печелите награда! (Ще разберете каква, когато получите резултат 10/10).

Start Quiz

Question

Your answer:

Correct answer:

Next

You got {{SCORE_CORRECT}} out of {{SCORE_TOTAL}}

Your Answers

Като част от Bulgarian HR Community, всеки член има в пакета си включена услуга „Подробен анализ на кандидати/служители“. Инструментът, който използваме за това е iProfile – психометричен/ поведенчески анализ. В тази статия искам да  Ви споделя как използваме инструмента за подбор на персонал, за да:

• Оптимизираме времето за подбор и наемане;
• Увеличим качеството на подбора
• Оптимизираме изработените човекочасове в екипа

Процесът ни на подбор с iProfile (което може да бъде извършено и с алтернативни анализи, стига да са достатъчно пълни и достоверни за целта):

Етап 1) Преглеждаме CV-та на кандидати с широко сито – тук даваме възможност на по-широк кръг от кандидати да се включат в състезанието за позицията. Дисквалифицираме абсолютно неадекватните, като в този процес на по-ниско стъпало, си позволяваме да преминем по-скоростно през кадидатурите. На всички успели да не се дисквалифицират в този етап, изпращаме линк за попълване на поведенческия анализ с 242 въпроса.

Етап 2) Попълване и преглеждане на анализите – Всеки анализ отнема около 30 минути за попълване, което ни позволява да отсеем онези, които наистина биха искали да работят в компанията. Ако нямат желание да отделят 30 минути, за да попълнят въпросника, то е видимо, че стимулът за работа не е голям, или по-лошо – задачите, изискващи усилие, са бариера за тях. И в двата случая са служители, които не са от предпочитаните. 

Етап 3) Анализ + CV = Интервю – CV-тата на онези, които са с подходящ за позицията или екипа ни анализ, преглеждаме по-внимателно и каним на интервю. Добрата новина е, че ако човек е отделил 30 минути за 242 въпроса, то със сигурност ще дойде на интервю. Процентът на непоявилите се кандидати, без значение от длъжността, драстично намалява. Заради интереса към вече попълнения въпросник и чувството, че „мога да изгубя тези вече инвестирани 30 минути“, повечето кандидати се появяват.

Етап 4) Интервюто – Първото интервю правим в рамките на 20 до 30 минути. В този кратък разговор проверяваме дали попълненият анализ отговаря на човека, който виждаме пред себе си. Ако е така и харесаме кандидата, вече имаме Талант, в който си заслужава да инвестираме повече време и усилия.

Процесът по откриване на правилния човек за отворената ни позиция може да се съкрати и до 1 (приемайки разбира се, че имаме минимален „басейн“ от кандидатстващи или че изключим наистина трудно запълващи се или уникални позиции на пазара на труда у нас).

Затова вярвам, че:

• Използването на този процес ни спестява време и усилия, позволявайки на по-малко ангажирани колеги от отдел Човешки ресурси да осъществяват качествен подбор на таланти. Това в особена сила е от полза за малки и средни фирми. Там, където няма отделен човек, занимаващ се изключително с подбор, това е подходящ инструмент.
• За големите компании това е инструмент, който може да оптимизира времето и потвърди качеството за подбор (особено за ключови позици).

Към статията прилагам и кратка информация за iProfile анализ и характеристиките, които измерва, но можете да намерите и подобни алтернативни анализи на пазара.

Презентация за анализа, който използваме ние ще откриете тук -> iProfile анализ.

И отново да напомним, всеки от членовете в Bulgarian HR Community има възможност да тества върху себе си или при подбор, между 1 и 10 анализа, осигурени от общността. За целта, моля, пишете ни на office@bghr.org  , за да изпратим Линк и инструкции за попълване.

По време на пандемията почти всички компании намалиха разходите си, но според проучване на Gartner (Peer Pulse on Pay Policies and Benefits During the COVID-19 Pandemic, 2020), 68% са добавили поне една нова придобивка към възнаграждението на служителите или са увеличили вече съществуваща.

В днешната статия ще почерпим от техния опит и ще Ви предложим 5 начина или допълнителни придобивки, с които може да компенсираме служителите си по време на COVID-19.

1. Ментално здраве

Най-популярната придобвка е свързана с менталното здраве. 32% от компаниите в проучването са въвели нови опции за следене и превенция на менталното здраве като платени приложения за служителите или виртуална консулация със специалист.

Повечето рабодотодали са избрали, вместо да въвеждат нови придобивки, да увеличат достъпа на повече служители до вече съществуващите такива, като достъп до приложения за ментално здраве или виртуалните консултации (32%).

Например компанията Workday още през март дава на служителите си едногодишен достъп до приложението за ментално здраве и медитация Headspace.5% са избрали да въведат нови придобивки, свързани с менталното здраве, а само 4% са въвели разпределяне на разходите за тези придобивки между тях и служителите.

2. Допълнително възнаграждение при опасност

на работното място са избрали 20% от респондентите.

20% от компаниите в проучването въвеждат допълнително възнаграждение при опасност на работното място като фиксирана добавка или като увеличение на почасовата ставка на служителите.

Например Home Depot заплаща 100$/седмица допълнително на всички служители на място в магазините, а Amazon увеличава почасовата ставка с 2$.

Ако е решила да преприема подобни мерки, компанията трябва да си зададе следните въпроси:

– Колко дълго може да поддържа това допълнително възнаграждение?

– Могат ли да се въведат други мерки, които са с временен характер като еднократни бонуси или допълнителна помощ в случай на болест/заразяване?

При всяка компания този вид възнаграждение може да бъде от 1 до 100% от базовото възнаграждение, но масово те посочват 20% като норма за определянето му.

3. Здравно обслужване

16% от организациите са увеличили придобивките, свързани със здравното обслужване.

Някои организации дори плащат здравните осигуровки на служителите, които се е наложило да бъдат съкратени заради кризата с COVID-19 и вече не са наети от организацията.

4. Грижа за децата

14% от компаниите са увеличили придобивките, свързани с грижата за децата на служителите

Повечето работодатели не са в състояние да предоставят допълнителна финансова подкрепа на служителите с деца вкъщи, но някои (14%) анкетирани организации са успели да въведат услуги за подкрепа на грижи за деца или чрез въвеждане на нови придобивки, или чрез увеличаване на нивото на съществуващите.

Някои работодатели успяват да осигурят грижа за децата на служителите си, но за повечето това е прекалено скъпо и прибягват до други мерки.

Например PepsiCo дава на служителите си минимум 2/3 от заплащането им до 12 седмици, ако не могат да работят от вкъщи и са засегнати от закриване на училище или детска градина.

5. Транспортни разходи

7% са увеличили придобивките, свързани с транспортните разходи

Служителите, които трябва да  бъдат физически на работното си място и нямат възможност за дистанционна работа, са изложени на риск от заразяване не само на работното си място, но и в публичния транспорт, който използват. В отговор на това, 7% от анкетираните работодатели са предоставили допълнитена грижа за тези служилите.

Например Citigroup покрива разноските за собствен транспорт на служителите, за да не се налага да използват публичния.

Надяваме се тази статия да Ви е била полезна!