Пиша тази кратка статия, след като назначихме поредният „скрит диамант“ в страхотна, малка компания, където ще има възможност да се разгърне, да остави своя отпечатък и да помогне на един екип от 50 човека да промени образованието в България.

Какво наричам „скрит диамант“ на пазара на труда? Tова са онези хора, които ще постигнат значителни резултати на дадена позиция, но поради липса на някои важни (на пръв поглед) части от CV-то им биват отхвърляни редица пъти.
Това ни дава шанс да:

• Назначим мотивиран човек, който е бил отхвърлен от няколко работодателя досега или е търсил в продължителен период от време, без да получи шанс. Това увеличава мотивацията на човека и само засилва положителните му характеристики, които някак са останали на заден план при други интервюта.
• Получим качествен служител, чиято ангажираност и лоялност към компанията е с по-висок начален потенциал, виждайки ни като „дали му шанс“ и стреснат от редица неуспехи при предишни интерюта.
• Имаме предвид повече на брой служители, отколкото на пръв поглед е видимо, че са налични на пазара на труда – по-широк „басейн“ от кандидати, спрямо конкуренти;

Подход за постигане:

• Ясно описваме нужните качества за позицията
• Изясняваме „дисквалификатори“ – части от CV, опит или личностни храктеристики, които правят назначаването на човека невъзможно или с твърде висока цена
• Използваме подхода: Качества преди опит и технически умения, или казано без заобиколки: „Търсим най-ниската инвестиция от време и ресурс, докато човекът стане напълно ефективен на позицията, с ясното съзнание, че перфектни назначения няма“
• Изготвяме основни точки на обучение и онбординг, които ще скъсят времето за навлизане до пълна ефективност на новия служител. Не е толкова времеемко, колкото звучи, но изисква времето на прекия ръководител, което създава следната ситуация – Вместо да очаква от Човешки ресурси да назначат човек, който от утре/за седмица-две/ да изпълнява всички задължения на позицията, прехвърля отговорността за обучение и по-концентрирано въвеждане на новия служител. Да, би трябвало да е важна част и винаги прекият ръководител да съдейства с това, но да си го признаем, не е така.
• Измерваме кандидатите чрез психометричен анализ или друга форма на измерване, която да ни даде статистическа/неуспорима информация отвъд личното интервю. За конкретният подбор, споменат в увода, използвахме Iprofile поведенчески анализ, който е включен в пакетите на всички членове от Bulgarian HR Community.

А какви са Вашите тайни за разширяване на „басейна“ от кандидати? Как откривате и „измъквате“, т.нар. „невидими“ за конкуренцията кандидати?

П.П. Написах тази кратка статия, за да напомня, че често поставяме бариери пред себе си и ограничаваме сами подбора. Опитайте Iprofile анализите си, като идея и алтернатива на стандартния подход – включени са в пакетите Ви.