Тези 7 бариери пречат на служителите ви да бъдат ангажирани
Днес ще разгледаме всички бариери или пречки, които могат да станат причина за неагажирани или ниско ангажирани служители, а в следващата статия ще разгледаме и начините да ги преодолеем.
Анализирайки ги за Вашата компания ще помогне да забележите бързо области, които са останали пренебрегнати и са довели до спад в ангажираността на служителите:
💡 7 причини за слаба ангажираност при служителите
- Лош баланс между работа и личен живот
- Негативна нагласа на висшия мениджмънт
- Непоследователни стилове на управление
- Липса на култура за споделяне на знания
- Реактивно вземане на решения
- Неефективна работна среда и условия
- Недостиг на ресурси
Липса на баланс между работа и личен живот
Засягайки тази тема, няма как да не обърнем внимание на извънредния труд, който често е причина за този дисбаланс. При проучването UK Working lives 2018 цели 53% от запитаните работят 5 часа повече от тяхното работно време, а 26% казват, че работата влияе на личните им решения, а не обратното (7%). Близо 1/4 – 26% също така твърдят, че им е трудно да се отпуснат, дори в извънработно време, заради проблеми в работата.
През 2021г. с работата от вкъщи, вместо да се засили балансът, защото хората по-лесно са близо до семействата си, сякаш съвсем се разми границата между личен и работен живот. И дори да няма официални проучвания за това, множество колеги, с които сме разговаряли, са имали и все още имат трудност да спазват работното си време без смяна на работната среда. Пътуването от вкъщи до офиса може да отнема време, но помага на мозъка ни да превключи от една на друга честота, сменяйки обстановката и улеснява поставянето на граници и баланса работа/личен живот.
Според CIPD модерните технологии също увеличават този дисбаланс, защото колкото повече мобилните технологии предлагат решения да правим срещите си, да използваме корпоративния софтуер, да преглеждаме и подписваме документи, да отговарятме на мейли и прочие от мобилните си устройства, толкова повече ние не можем да се откъснем от работа, защото тя вече е навсякъде, дори в телефона в ръката ни, който доскоро сме използвали само за лични цели.
Негативна нагласа на висшия мениджмънт
„Гласът на служителите“ – т.е. възможностите, които служителите имат да изразят своите виждания пред висшето ръководство – е тясно свързан с ангажираността на служителите. Ако служителите не са съгласни с посоката, в която е поела компанията или имат предложения за подобряване на политиките или процедурите, е важно гласът им да бъде чут от тези на върха.
Проучването на CIPD „UK Working lives“ дава много подобни констатации. Почти половината (44%) от работниците не са доволни от възможностите, които имат, за да изразят своите виждания пред висшия мениджмънт: и ангажираността намалява с увеличаването на размера на компанията.
„Гласът на служителите“ е един от ключовите фактори за постигане на високи нива на ангажираност на служителите. Но негативните нагласи на висшия мениджмънт са не само заплаха за ангажираността на служителите – те могат да доведат и до повишено текучество на персонала. В изследването на CIPD за 2017 г. повече от една четвърт (27%) от служителите, които търсят или кандидатстват за нова работа, го правят, защото са недоволни от управлението и държанието на висшия мениджмънт.
Непоследователни стилове на управление
Преките ръководители (line managers) и начинът им на поведение могат да окажат огромно влияние върху ангажираността на служителите. Проучването на CIPD UK Working Lives подчертава няколко области, в които служителите са недоволни от своите директни мениджъри.
„Даване на полезна обратна връзка“ (22% отрицателни резултати),
„Подпомагане на ученето и развитието“ (19%),
„Насърчаване на сближаването на екипа“ (19%)
„Служителите да разчитат на него“ (19%).
Но не само в тези отделни области може да се наложи преките мениджъри да се подобрят. Работодателите трябва също така да гарантират, че всички мениджъри в организацията са последователни в стила си на управление – в съответствие с ценностите на организацията и следвайки нейните политики и процедури.
Липса на култура за споделяне на знания
Според Wang & Noe (2010), „споделянето на знания е основното средство, чрез което служителите могат да допринесат за прилагането на уменията, иновациите и в крайна сметка за конкурентното предимство на организацията“. Следователно проблемите с обмена на знания не само представляват бариера за ангажираността на служителите, но и могат да навредят сериозно на представянето на организацията.
Въпреки че технологичният напредък, като онлайн бази данни и мрежови платформи на екипи, би трябвало да улесни много споделянето на знания, това невинаги е така. Wang & Noe посочват, че ползите от новата технологична инфраструктура са ограничени, ако дългогодишните организационни ценности и практики не подкрепят споделянето на знания между отделните звена.
Един от начините да засилим споделянето на знания е да награждаваме и/или формираме възнаграждението на служителите въз основа на тяхното индивидуално представяне.
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Предизвикателствата пред HR професията: 2021
В статията днес бихме искали да си поговорим за все по-ключовата, но и предизвикателната роля на HR професията тази година.
Според проучване, направено сред 751 HR специалисти, 2020 е била най-стресиращата година за тях от целия им професионален живот. Тя позволи на професията да изпъкне и да заеме заслужената стратегическа роля в компаниите, но и откри много предизвикателства, с които трябва да се справим през 2021г., точно една година след началото на пандемията.
#1 Огромните обеми и етиката
В пандемията много хора изгубиха и продължават да изгубват работата си. Това доведе до очаквана тенденция – за свободните позиции на пазара на труда кандидатстват много повече хора и все по-голяма част от тях – наслуки.
Така за всяка една позиция специалистите по подбор се изправят пред огромни обеми с кандидатите, много от тях съвсем неподходящи за свободната позиция. И тук идва предизвикателството пред тях – много повече работа заради по-големи обеми, и то от неподходящи кандидати, и работа с хора, които най-вероятно са отчаяни и са останали без препитание. Трябва към тях да се подходи внимателно и в същото време това да се направи многократно, съкращавайки още повече времето на специалистите по подбор.
Удачен вариант е автоматизиране на първоначалните стъпки на подбора, тестове с ясни показатели за успеваемост, пълна прозрачност с кандидатите, постоянна обратна връзка, било то автоматизирана. Това ще засили етиката още в първите етапи, ще спести време на едната страна, и разочарование на другата, и ще запази репутацията на работодателя.
#2 Намалена комуникация
В началото на пандемията връзката и комуникацията между служителите остана почти същата. За съжаление обаче, колкото повече време минава от началото на пандемията и продължава дистанционната работа, толкова повече връзката между служителите се губи.
Работата от вкъщи доведе до засилване на групирането на служителите в много малки общности – обикновено един човек комуникира с 2-5 колеги, когато работи дистанционно, значително по-малък брой души, отколкото в офис среда. Съответно сплотеността и нивата на комуникация в цялата компания спаднаха драстично в сравнение с годините преди пандемията.
Ролята на HR функцията тук е да задълбочи комуникацията в компанията, но това далеч не е лесно, особено при дистанционен или хибриден работен модел.
Това може да стане чрез насърчаване на повече срещи между отделите и проекти, което да включват хора с различен опит и на различни позиции, организиране на виртуални обучения или развлечения за хора от различни екипи и отдели, събиране на живо при спазване на всички противоепидемиологични мерки, общи доброволчески инициативи и всички останали, които да изведат служителя от тесхния кръг и да разширят обсега на комуникацията му в компанията.
#3 DEI
Голямо предизвикателство пред професията е т.нар. DEI – diversity, equity and inclusion или многообразието, равенството и приобщаването на работното място.
Когато не се виждаме, много по-лесно забравяме, че сме различни и по-трудно започваме да приемаме различията, защото имаме чувството, че те отсъстват. Затова и ролята на HR отдела става двойно по-трудна – тя не само трябва да наблегне на DEI, но и да направи усилията си видими и осезаеми за служителите, кандидатите и обществото. През 2021г. 70% от кандидатите твърдят, че искат да работят в компания, която насърчава многообразието и социалното приобщаване.
За щастие технологиите все повече позволяват на работодателите да правят безпристрастни избори при подбора и да наемат служители на база техните знания, а не външен вид, пол, култура, местоположение, религия и т.н.
Наемането онлайн позволява скриване на характеристиките, които се смятат за чувствителни. Равенството и приобщаването могат да бъдат засилени чрез повече обучения на служителите по темата и използване на приобщаващ език във вътрешната и външната комуникация (обяви за свободни позиции, вътрешни съобщения към целия персонал, политики и процедури).
#4 Ментално здраве
Самата грижа за менталното здраве на служителите винаги е била предизвикателство пред професията, но сега се добавя и още един проблем – при липсата на лична комуникация и наблюдаване на езика на тялото, много трудно някой забелязва, че менталното здраве на даден служител се е влошило и той има нужда от помощ.
В един от последните подкасти на CIPD, присъстващите HR специалисти на ръководни позиции в различни компании, споделят именно този като ключов проблем при дистанционната работа – не могат да се погрижат адекватно за менталното здраве, защото трудно регистрират къде има нужда от помощ.
В такива случаи може да се предлага помощ от специалист, която гарантира анонимност и да се задават въпроси – колкото се може по-често. Един от присъстващите специалисти в същия подкаст казва, че са останали наистина изненадани, когато след началото на пандемията са започнали да разпитват почти постоянно служителите и да задават въпроси за тяхното състояние, и всеки път служителите са имали какво да споделят. Не се притеснявайте, че ще досадите. Който желае, може да игнорира запитванията. По-важно е да идентифицирате проблема, преди да загубите ключов служител.
#5 Вътрешно наемане и променена структура
Пандемията наложи промяна в организацията на компаниите мигновено – решенията започнаха да се вземат децентрализирано, бюрокрацията намаля, много правила и процедури бяха пренебрегнати, за да може да се реагира най-бързо на променената ситуация. Всичко това стана набързо през 2020г. и сега дойде моментът, в който HR отделът трябва да „облече“ цялата тази промяна в нова организационна структура, длъжностни характеристики, процеси и политики в компанията (ако няма обособен друг отдел за тази цел).
Друга тенденция, пак наложена от пандемията, е смяна на посоката при търсенето на таланти. В проучване на LinkedIn с участието на 1,500 специалисти по подбор, 50% от тях очакват бюджетите за наемане да бъдат намалени през 2021г., докато 66% очакват бюджетите за учене и развитие.
„Повишената ангажираност, по-ниските разходи и по-краткият процес на наемане са някои от предимствата на преминаването към вътрешна мобилност, но най-голямата полза може да бъде задържането на служителите“, казва Марк Лобоско, вицепрезидент на решенията за таланти в LinkedIn. „Нашите данни показват, че служителите остават с 41% по-дълго във фирми, които наемат вътрешно, в сравнение с тези, които не го правят“, каза той.
„Тъй като компаниите продължават да изпитват предимствата на вътрешната мобилност, ще започнем да виждаме, че тя преминава от ad hoc решение към основна корпоративна стратегия. Това ще доведе до партньорство между отделите ЧР и Обучение и развитие, по-тясно от всякога, за да се разберат по-добре съществуващите набори от умения, отстраняване на пропуските в уменията в тяхната организация и изграждане на по-стабилни програми за вътрешна мобилност. „
А какви са най-големите предизвикателства, пред които се изпрати HR отделът във Вашата компания? Ще се радваме да ни споделите на office@bghr.org.
HR Journal – брой 12
⏰ Време за прочитане: < 1 минута
To access this post, you must purchase Индивидуално Про членство, Корпоративно членство or Корпоративно Про членство.
Хибриден модел на работа – За какво да внимаваме + въпросник
2020 г. наистина ни изправи пред изпитания и донесе необходими крайности. За някои това беше целодневната работа от вкъщи. Сега компаниите се замислят за връщане на служителите в офисите, но това ще стане поетапно, на ротационен принцип или по друг начин, съобразен с техните предпочитания. Т. нар. хибриден модел на работа сякаш е идеалният вариант за бъдещето на работното място, но как да го постигнем и дали няма и недостатъци?
В тази статия ще разгледаме тенденциите и съвети за преминаване към хибриден модел на работа, както и подводните камъни, които може да очакваме, когато го направим.
Най-важно от всичко, преди да вземете решение, е да попитате служителите си какво предпочитат. Така са направили Google и резултатите са показали, че 62% от служителите искат да се върнат офиса, но не да са там всеки ден.
Изпълнителният директор на Google, Сундар Пичай, казва:
„Виждам бъдещето по-гъвкаво. Ние твърдо вярваме, че личното присъствие, чувството за общност е изключително важно, когато трябва да решаваме трудни проблеми и да създаваме нещо ново и не мислим да променяме това. Но ние смятаме, че трябва да създадем повече гъвкавост и повече хибридни модели. „
cnbc.com
Компанията също така е обявила, че служителите могат да работят изцяло дистанционно до юли 2021г., подобно на Facebook, а някои компании като Twitter обявиха, че техните служители могат да работят от вкъщи завинаги.
Да се върнем на проучването: Въпреки че е по-лесно да се обработват резултатите, когато въпросите са затворени с отговор да/не или скала, отворените въпроси са тези, които най-добре ни дават представа какви са настроенията на служителите си. Препоръчваме да използвате и двата типа въпроси, като Ви предлагаме някои примерни:
Затворени въпроси (скала от 1 до 5)
1 – Като цяло домашната ми работна среда е удобна.
2 – Когато работя от вкъщи, съм по-мотивиран да си върша работата, отколкото в офис среда.
3 – Когато работя от вкъщи, изпитвам по-здравословно натоварване, отколкото в офис среда.
4 – Когато работя от вкъщи, изпитвам точно толкова чувство за удовлетворение от работата си, колкото и в офис среда.
5 – Когато работя от вкъщи, знам точно какво се очаква от мен от моя директен мениджър.
6 – Когато работя от вкъщи, изпитвам по-добър баланс между работа и личен живот, отколкото в офис среда.
7 – Когато работя от вкъщи, се чувствам по-енергичен, отколкото в офис среда.
8 – Когато работя от вкъщи, имам по-голямо внимание да си върша работата, отколкото в офис среда.
9 – Когато работя от вкъщи, мога да работя също толкова добре с колеги, колкото и в офис среда.
10 – Когато работя от вкъщи, се чувствам свързан с колегите си.
Отворени въпроси:
1. Колко дни в седмицата предпочиташ да работиш от вкъщи/в офиса?
2. Каква е основната причина да предпочиташ работата от вкъщи/от офиса?
3. Как бихме могли да подпомогнем работата от вкъщи? И всичко друго, което Ви вълнува.
Уеднаквяване на условията
Служителите, които са в офиса, ще използват ли предимства? А тези, работещи от вкъщи? Какво можем да направим, за да уеднаквим условията – в преимуществата, отношението към тях, кои получават повече внимание и време с мениджърите си, възнагражданието, оценката на представянето? Трябва нито едно от тези неща да не се влияе от опцията, която служителят е избрал (ако в нашия хибриден модел има различни опции).
Провеждане на събития в офиса
Ако част от хората работят дистанционно, а други – в офиса, нека се провеждат събитията (разбира се, след отпадане на мерките), на които да се събират всички. Същото се отнася и за случаите, в които служителите идват в офиса на ротационен принцип и не могат да се видят никога с всичките си колеги.
Какви са опасностите?
Хибридният модел на работа звучи прекрасно, но може да има много подводни камъни, за които да внимаваме:
Нека бъдем честни – голяма част от лидерите на компаниите все още предпочитат да работят от физическия офис на компнията. И въпреки че са достатъчно умни да не позволят някой от служителите да бъде „наказан“, защото работи от вкъщи, също така те не са и проактивно въвлечени в ежедневния бизнес. И ако тези служители досега са смятали, че дистанционната работа е една от модерните придобивки в компанията, скоро може да открият, че лидерите в компанията нямат намерение да се простят с това, с което са свикнали. Може да се получи така, че дистанционно работещите служители да открият, че биват повишавани по-рядко за сметка на тези, които ръководството вижда в офиса или че отношението към тях е по-дистанцирано.
Разбира се, не е задължително това да се случи. За да го избегнете, нека ръководството на компанията също практикува установения хибриден модел на работа и оценките на представянето са базирани на резултати.
Едно от най-големите предизвикателства в хибридните работни места е запазване на културата. PwC, например, не са особено притеснени и са уверени, че културата е в това какво вършат и как го вършат, което не се променя от начина на работа. Разбира се, много други компании са на мнение, че културата се ражда именно в офиса, в обстановката, ценностите, отношенията между служителите и залагат на „видимата“ част от културата. Културата на компанията си личи във всички допирни точни на кандидати и служителите с нея – от интервюто за работа, през въвеждането, до оценката на представянето и exit интервютата. Прегледайте всички и бъдете сигурни, че нито една от тези „touchpoints“, точки на контакт, не страда от дитанционната работа, дори това да означава повече усилия от Ваша страна.
Също така, много е вероятно служителите да се „втурнат“ в офиса веднага, щом това им бъде позволено, а после малко по малко да залагат повече на дистанционна работа, което ще намали веднага осезаемо заетото офис пространство. Много служители търсят опции за преместване по-близо до семейството, а не до офиса, често сменяйки и града, в който живеят, защото имат опцията за дистанционна работа. Бъдете готови това да се случи и гъвкави в плановете за заеманото офисно пространство. В крайна сметка това може и да е плюс за Вас, съкращавайки разходите за него.
Как го правят най-големите?
Ето и малко истории от големи компании, които може да прочетете, особено ако сте в същата сфера на дейност:
- HubSpot — The Future of Work at HubSpot: How We’re Building a Hybrid Company
- Dropbox — Dropbox goes Virtual First
- Reddit — Evolving Reddit’s Workforce
- Figma — How work is changing at Figma
- Coinbase — Post COVID-19, Coinbase will be a remote-first company
- Shopify — Digital by default
- Twitter — Moving to mandatory work from home globally + supporting our employees
- Slack — A new guide for adapting to a radically different workplace
- Sike Insights — EQ & Remote Managers Report
Надяваме се тази статия да Ви е била полезна!
Източници:
https://about.gitlab.com/company/culture/all-remote/hybrid-remote/
[Ръководство] Как да се възползваме от 10 HR тенденции за 2021 г.?
Днес ще говорим за тенденциите в управлението на човешките ресурси през 2021г. Toва беше и темата на нашия декемврийски HR Brunch – HR Trends 2021, запис от който може да намерите тук.
Пристъпваме директно към тенденциите, които ще са актуални през тази година и как да работят за нас:
💡 Ще обсъдим следните 10 тенденции:
- Промяна на фокуса
- Повече качество, по-малко количество
- Активация на EVP вътре в компанията
- Индивидуален подход
- По-голяма ангажираност
- Gig economy – Икономика на краткосрочните договори
- AI & VR – Изкуствен интелект и Виртуална реалност
- Многообразие с помощта на изкуствен интелект
- Програми за мобилност на служители
- Непрекъснато следене и управление на представянето
1. Промяна на фокуса
Пандемията промени не само работната ни среда, но и нас самите. В унисон с всеобщото настроение все повече компании, дори най-дръзките, смекчиха тона на съобщенията си.
Преразгледайте цялата стратегия за 2021 и съобщенията към кандидатите, за да са релевантни в настоящата обстановка. По-малко ирония, его и агресивни рекламни кампании, повече емпатия, вдъхновение, мекота, човечност, прозрачност, фокус върху смелостта, единството, новото начало и радостта от това, което имаме (без да звучим наивни или прекалено позитивни).
Ето и два прекрасни примера от Нетфликс, които иначе са известни с техните смели и понякога провокативни кампании. Те успяха още от самото начало да уловят тенденцията за промяна на фокуса и на тона, с който се обръщаме към служителите и кандидатите:
В този пост те цитират Брене Браун, която често говори за уязвимостта, за смелостта да устоим, дори да не знаем как ще завърши нещо – това, което много хора изпитваха и продължават да изпитвам по време на пандемията.
Друга интересна инициатива е организирането на работните срещи така, че образите на участниците да образуват дъга – един страхотен начин да повдигнем духа на хората, работещи от вкъщи доста отдавна и да ги въвлечем в нещо позитивно.
2. Качество за сметка на количество
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Дигитално подписване на документите и дигитален onboarding – Digital Recruitment #5
Digital Recruitment – Стъпка по стъпка
В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.
Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на последните две стъпки: дигитално подписване на документи и дигитален onboarding или въвеждане на новите служители.
Дигитално подписване и въвеждане
💡 В днешния материал ще засегнем две основни стъпки:
- Дигитално подписване на документите за работа – С коя платформа можем най-лесно да подпишем дигитално документите за постъпване на работа/офертата.
- Дигитален onboarding – Как да трансформираме в дигитален процеса по въвеждане стъпка по стъпка
Дигитално подписване
Docusign
Най-лесният и популярен начин за дигитално подписване, който вече много компании в България приложиха. С него, за няколко минути, се подписват документи онлайн, законно валиден. Становище от адвокат за приложението в България може да прочетете тук. Ще намерите и препоръки как да сте максимално изрядни пред закона, използвайки тази услуга. За момента това е най-удобният, достъпен и бърз вариант, който сме открили като средство за изпращане и подписване на оферта/документи за постъпване на работа.
Кратко видео как работи, може да видите от линка по-долу:
https://www.docusign.com/products/electronic-signature
Дигитален onboarding
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
HR Викторина
Днес е петък и решихме да изпратим работната седмица по един по-необичаен начин – с HR викторина. Темата е историята на човешките ресурси в световен план и въпреки че може да научим нещо ново от нея, главната цел е да се разведрим.
Ако дадете верни отговори на всички 10 въпроса, печелите награда! (Ще разберете каква, когато получите резултат 10/10).
Видео интервюта – Digital Recruitment #4
Digital Recruitment – Стъпка по стъпка
В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.
Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на стъпка 5: Интервютата.
СТЪПКА 5: Провеждане на интервюта
💡 В днешния материал ще засегнем два основни вида интервюта:
- Дигитални предварително записани интервюта – Структурирани видео интервюта, в които липсва интервюиращ, а отговорите на кандидата се записват
- Видео интервюта „на живо“ – Видео интервюта, които се използват като втора стъпка с кандидатите, подбрани след предварително записаните интервюта или като основен метод в тази стъпка от подбора
Дигитални (предварително записани) видео интервюта
Ползи и недостатъци
Все по-застъпени са т.нар. дигитални интервюта, в които интервюиращият всъщност… липсва. Кандидатът обикновено вижда въпроса и може да разсъждава върху него за лимитирано време (например 1 минута), след което камерата започва да записва неговия отговор. Често има времева рамка, в която интервюто трябва да бъде завършено (от няколко дни до седмица) от кандидата, като в зависимост от компанията, кандидатите имат право само на един повторен опит на всеки въпрос, да нямат такъв, или да имат неограничен брой опити.
Въпросите са стандартни:
- Може ли да се представиш?
- Какво знаеш за компанията?
- Защо смяташ, че си подходящ за ролята?
- Защо искаш да работиш за нас?
- Разкажи ни за случай, в който…
Ползите от този тип интервюта са следните:
- Има възможност да се интервюират по-голям брой кандидати
- Има възможност да изпъкнат кандидати, които „на хартия“ не са изглеждат най-добрата опция
- Нямалява се рискът от пристрастия и предубедени въпроси
Недостатъците са, че:
- Кандидатът не може да задава въпроси, а само да отговаря
- Не може да се зададат допълнителни, последващи въпроси на кандидата
Платформата, която се счита за една от най-добрите в момента, е VidCruiter. (Ако използвате друга платформа и сте доволни от нея, може да ни споделите на info@tothetop.bg. Винаги се радваме да научим нещо ново!).
В това, както и в други решения, отново на помощ идва и изкуственият интелект, като тук има опция за рейтинг на структурираните интервюта. Освен това платформата позволява и автоматично планиране на видеата в графика.
Разбира се, често се получава така, че кандидат, чието дигитално интервю се е харесало, минава към интервю с неамащия мениджър/ специалиста по подбор с възможност за по-подробен разговор.
Тук идваме и до следващия метод (или единствения) в тази стъпка от подбора:
Видео интервюта в реално време
Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.
Оптимизиран процес по подбор с поведенчески анализ
Като част от Bulgarian HR Community, всеки член има в пакета си включена услуга „Подробен анализ на кандидати/служители“. Инструментът, който използваме за това е iProfile – психометричен/ поведенчески анализ. В тази статия искам да Ви споделя как използваме инструмента за подбор на персонал, за да:
- Оптимизираме времето за подбор и наемане;
- Увеличим качеството на подбора
- Оптимизираме изработените човекочасове в екипа
Процесът ни на подбор с iProfile (което може да бъде извършено и с алтернативни анализи, стига да са достатъчно пълни и достоверни за целта):
Етап 1) Преглеждаме CV-та на кандидати с широко сито – тук даваме възможност на по-широк кръг от кандидати да се включат в състезанието за позицията. Дисквалифицираме абсолютно неадекватните, като в този процес на по-ниско стъпало, си позволяваме да преминем по-скоростно през кадидатурите. На всички успели да не се дисквалифицират в този етап, изпращаме линк за попълване на поведенческия анализ с 242 въпроса.
Етап 2) Попълване и преглеждане на анализите – Всеки анализ отнема около 30 минути за попълване, което ни позволява да отсеем онези, които наистина биха искали да работят в компанията. Ако нямат желание да отделят 30 минути, за да попълнят въпросника, то е видимо, че стимулът за работа не е голям, или по-лошо – задачите, изискващи усилие, са бариера за тях. И в двата случая са служители, които не са от предпочитаните.
Етап 3) Анализ + CV = Интервю – CV-тата на онези, които са с подходящ за позицията или екипа ни анализ, преглеждаме по-внимателно и каним на интервю. Добрата новина е, че ако човек е отделил 30 минути за 242 въпроса, то със сигурност ще дойде на интервю. Процентът на непоявилите се кандидати, без значение от длъжността, драстично намалява. Заради интереса към вече попълнения въпросник и чувството, че „мога да изгубя тези вече инвестирани 30 минути“, повечето кандидати се появяват.
Етап 4) Интервюто – Първото интервю правим в рамките на 20 до 30 минути. В този кратък разговор проверяваме дали попълненият анализ отговаря на човека, който виждаме пред себе си. Ако е така и харесаме кандидата, вече имаме Талант, в който си заслужава да инвестираме повече време и усилия.
Процесът по откриване на правилния човек за отворената ни позиция може да се съкрати и до 1 (приемайки разбира се, че имаме минимален „басейн“ от кандидатстващи или че изключим наистина трудно запълващи се или уникални позиции на пазара на труда у нас).
Затова вярвам, че:
- Използването на този процес ни спестява време и усилия, позволявайки на по-малко ангажирани колеги от отдел Човешки ресурси да осъществяват качествен подбор на таланти. Това в особена сила е от полза за малки и средни фирми. Там, където няма отделен човек, занимаващ се изключително с подбор, това е подходящ инструмент.
- За големите компании това е инструмент, който може да оптимизира времето и потвърди качеството за подбор (особено за ключови позици).
Към статията прилагам и кратка информация за iProfile анализ и характеристиките, които измерва, но можете да намерите и подобни алтернативни анализи на пазара.
Презентация за анализа, който използваме ние ще откриете тук -> iProfile анализ.
И отново да напомним, всеки от членовете в Bulgarian HR Community има възможност да тества върху себе си или при подбор, между 1 и 10 анализа, осигурени от общността. За целта, моля, пишете ни на office@bghr.org , за да изпратим Линк и инструкции за попълване.