Предизвикателствата пред HR професията: 2021
В статията днес бихме искали да си поговорим за все по-ключовата, но и предизвикателната роля на HR професията тази година.
Според проучване, направено сред 751 HR специалисти, 2020 е била най-стресиращата година за тях от целия им професионален живот. Тя позволи на професията да изпъкне и да заеме заслужената стратегическа роля в компаниите, но и откри много предизвикателства, с които трябва да се справим през 2021г., точно една година след началото на пандемията.
#1 Огромните обеми и етиката
В пандемията много хора изгубиха и продължават да изгубват работата си. Това доведе до очаквана тенденция – за свободните позиции на пазара на труда кандидатстват много повече хора и все по-голяма част от тях – наслуки.
Така за всяка една позиция специалистите по подбор се изправят пред огромни обеми с кандидатите, много от тях съвсем неподходящи за свободната позиция. И тук идва предизвикателството пред тях – много повече работа заради по-големи обеми, и то от неподходящи кандидати, и работа с хора, които най-вероятно са отчаяни и са останали без препитание. Трябва към тях да се подходи внимателно и в същото време това да се направи многократно, съкращавайки още повече времето на специалистите по подбор.
Удачен вариант е автоматизиране на първоначалните стъпки на подбора, тестове с ясни показатели за успеваемост, пълна прозрачност с кандидатите, постоянна обратна връзка, било то автоматизирана. Това ще засили етиката още в първите етапи, ще спести време на едната страна, и разочарование на другата, и ще запази репутацията на работодателя.
#2 Намалена комуникация
В началото на пандемията връзката и комуникацията между служителите остана почти същата. За съжаление обаче, колкото повече време минава от началото на пандемията и продължава дистанционната работа, толкова повече връзката между служителите се губи.
Работата от вкъщи доведе до засилване на групирането на служителите в много малки общности – обикновено един човек комуникира с 2-5 колеги, когато работи дистанционно, значително по-малък брой души, отколкото в офис среда. Съответно сплотеността и нивата на комуникация в цялата компания спаднаха драстично в сравнение с годините преди пандемията.
Ролята на HR функцията тук е да задълбочи комуникацията в компанията, но това далеч не е лесно, особено при дистанционен или хибриден работен модел.
Това може да стане чрез насърчаване на повече срещи между отделите и проекти, което да включват хора с различен опит и на различни позиции, организиране на виртуални обучения или развлечения за хора от различни екипи и отдели, събиране на живо при спазване на всички противоепидемиологични мерки, общи доброволчески инициативи и всички останали, които да изведат служителя от тесхния кръг и да разширят обсега на комуникацията му в компанията.
#3 DEI
Голямо предизвикателство пред професията е т.нар. DEI – diversity, equity and inclusion или многообразието, равенството и приобщаването на работното място.
Когато не се виждаме, много по-лесно забравяме, че сме различни и по-трудно започваме да приемаме различията, защото имаме чувството, че те отсъстват. Затова и ролята на HR отдела става двойно по-трудна – тя не само трябва да наблегне на DEI, но и да направи усилията си видими и осезаеми за служителите, кандидатите и обществото. През 2021г. 70% от кандидатите твърдят, че искат да работят в компания, която насърчава многообразието и социалното приобщаване.
За щастие технологиите все повече позволяват на работодателите да правят безпристрастни избори при подбора и да наемат служители на база техните знания, а не външен вид, пол, култура, местоположение, религия и т.н.
Наемането онлайн позволява скриване на характеристиките, които се смятат за чувствителни. Равенството и приобщаването могат да бъдат засилени чрез повече обучения на служителите по темата и използване на приобщаващ език във вътрешната и външната комуникация (обяви за свободни позиции, вътрешни съобщения към целия персонал, политики и процедури).
#4 Ментално здраве
Самата грижа за менталното здраве на служителите винаги е била предизвикателство пред професията, но сега се добавя и още един проблем – при липсата на лична комуникация и наблюдаване на езика на тялото, много трудно някой забелязва, че менталното здраве на даден служител се е влошило и той има нужда от помощ.
В един от последните подкасти на CIPD, присъстващите HR специалисти на ръководни позиции в различни компании, споделят именно този като ключов проблем при дистанционната работа – не могат да се погрижат адекватно за менталното здраве, защото трудно регистрират къде има нужда от помощ.
В такива случаи може да се предлага помощ от специалист, която гарантира анонимност и да се задават въпроси – колкото се може по-често. Един от присъстващите специалисти в същия подкаст казва, че са останали наистина изненадани, когато след началото на пандемията са започнали да разпитват почти постоянно служителите и да задават въпроси за тяхното състояние, и всеки път служителите са имали какво да споделят. Не се притеснявайте, че ще досадите. Който желае, може да игнорира запитванията. По-важно е да идентифицирате проблема, преди да загубите ключов служител.
#5 Вътрешно наемане и променена структура
Пандемията наложи промяна в организацията на компаниите мигновено – решенията започнаха да се вземат децентрализирано, бюрокрацията намаля, много правила и процедури бяха пренебрегнати, за да може да се реагира най-бързо на променената ситуация. Всичко това стана набързо през 2020г. и сега дойде моментът, в който HR отделът трябва да „облече“ цялата тази промяна в нова организационна структура, длъжностни характеристики, процеси и политики в компанията (ако няма обособен друг отдел за тази цел).
Друга тенденция, пак наложена от пандемията, е смяна на посоката при търсенето на таланти. В проучване на LinkedIn с участието на 1,500 специалисти по подбор, 50% от тях очакват бюджетите за наемане да бъдат намалени през 2021г., докато 66% очакват бюджетите за учене и развитие.
„Повишената ангажираност, по-ниските разходи и по-краткият процес на наемане са някои от предимствата на преминаването към вътрешна мобилност, но най-голямата полза може да бъде задържането на служителите“, казва Марк Лобоско, вицепрезидент на решенията за таланти в LinkedIn. „Нашите данни показват, че служителите остават с 41% по-дълго във фирми, които наемат вътрешно, в сравнение с тези, които не го правят“, каза той.
„Тъй като компаниите продължават да изпитват предимствата на вътрешната мобилност, ще започнем да виждаме, че тя преминава от ad hoc решение към основна корпоративна стратегия. Това ще доведе до партньорство между отделите ЧР и Обучение и развитие, по-тясно от всякога, за да се разберат по-добре съществуващите набори от умения, отстраняване на пропуските в уменията в тяхната организация и изграждане на по-стабилни програми за вътрешна мобилност. „
А какви са най-големите предизвикателства, пред които се изпрати HR отделът във Вашата компания? Ще се радваме да ни споделите на office@bghr.org.
