Дигитално подписване на документите и дигитален onboarding – Digital Recruitment #5

1+
⏰ Време за прочитане: 9 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на последните две стъпки: дигитално подписване на документи и дигитален onboarding или въвеждане на новите служители.

Дигитално подписване и въвеждане

💡 В днешния материал ще засегнем две основни стъпки:

  • Дигитално подписване на документите за работа – С коя платформа можем най-лесно да подпишем дигитално документите за постъпване на работа/офертата.
  • Дигитален onboarding – Как да трансформираме в дигитален процеса по въвеждане стъпка по стъпка

Дигитално подписване

Docusign

Най-лесният и популярен начин за дигитално подписване, който вече много компании в България приложиха. С него, за няколко минути, се подписват документи онлайн, законно валиден. Становище от адвокат за приложението в България може да прочетете тук. Ще намерите и препоръки как да сте максимално изрядни пред закона, използвайки тази услуга. За момента това е най-удобният, достъпен и бърз вариант, който сме открили като средство за изпращане и подписване на оферта/документи за постъпване на работа.

Кратко видео как работи, може да видите от линка по-долу:

https://www.docusign.com/products/electronic-signature

Дигитален onboarding

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

1+

HR Викторина

9+
⏰ Време за прочитане: < 1 минута

Днес е петък и решихме да изпратим работната седмица по един по-необичаен начин – с HR викторина. Темата е историята на човешките ресурси в световен план и въпреки че може да научим нещо ново от нея, главната цел е да се разведрим.

Ако дадете верни отговори на всички 10 въпроса, печелите награда! (Ще разберете каква, когато получите резултат 10/10).

9+

Видео интервюта – Digital Recruitment #4

2+
⏰ Време за прочитане: 8 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В този материал ще се спрем на стъпка 5: Интервютата.

СТЪПКА 5: Провеждане на интервюта

💡 В днешния материал ще засегнем два основни вида интервюта:

  • Дигитални предварително записани интервюта – Структурирани видео интервюта, в които липсва интервюиращ, а отговорите на кандидата се записват
  • Видео интервюта „на живо“ – Видео интервюта, които се използват като втора стъпка с кандидатите, подбрани след предварително записаните интервюта или като основен метод в тази стъпка от подбора

Дигитални (предварително записани) видео интервюта

Ползи и недостатъци

Все по-застъпени са т.нар. дигитални интервюта, в които интервюиращият всъщност… липсва. Кандидатът обикновено вижда въпроса и може да разсъждава върху него за лимитирано време (например 1 минута), след което камерата започва да записва неговия отговор. Често има времева рамка, в която интервюто трябва да бъде завършено (от няколко дни до седмица) от кандидата, като в зависимост от компанията, кандидатите имат право само на един повторен опит на всеки въпрос, да нямат такъв, или да имат неограничен брой опити.

Въпросите са стандартни:

  • Може ли да се представиш?
  • Какво знаеш за компанията?
  • Защо смяташ, че си подходящ за ролята?
  • Защо искаш да работиш за нас?
  • Разкажи ни за случай, в който…

Ползите от този тип интервюта са следните:

  • Има възможност да се интервюират по-голям брой кандидати
  • Има възможност да изпъкнат кандидати, които „на хартия“ не са изглеждат най-добрата опция
  • Нямалява се рискът от пристрастия и предубедени въпроси

Недостатъците са, че:

  • Кандидатът не може да задава въпроси, а само да отговаря
  • Не може да се зададат допълнителни, последващи въпроси на кандидата

Платформата, която се счита за една от най-добрите в момента, е VidCruiter. (Ако използвате друга платформа и сте доволни от нея, може да ни споделите на info@tothetop.bg. Винаги се радваме да научим нещо ново!).

В това, както и в други решения, отново на помощ идва и изкуственият интелект, като тук има опция за рейтинг на структурираните интервюта. Освен това платформата позволява и автоматично планиране на видеата в графика.

Разбира се, често се получава така, че кандидат, чието дигитално интервю се е харесало, минава към интервю с неамащия мениджър/ специалиста по подбор с възможност за по-подробен разговор.

Тук идваме и до следващия метод (или единствения) в тази стъпка от подбора:

Видео интервюта в реално време

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

2+

Оптимизиран процес по подбор с поведенчески анализ

2+
⏰ Време за прочитане: 6 Минути

Като част от Bulgarian HR Community, всеки член има в пакета си включена услуга „Подробен анализ на кандидати/служители“. Инструментът, който използваме за това е iProfile – психометричен/ поведенчески анализ. В тази статия искам да  Ви споделя как използваме инструмента за подбор на персонал, за да:

  • Оптимизираме времето за подбор и наемане;
  • Увеличим качеството на подбора
  • Оптимизираме изработените човекочасове в екипа

Процесът ни на подбор с iProfile (което може да бъде извършено и с алтернативни анализи, стига да са достатъчно пълни и достоверни за целта):

Етап 1) Преглеждаме CV-та на кандидати с широко сито – тук даваме възможност на по-широк кръг от кандидати да се включат в състезанието за позицията. Дисквалифицираме абсолютно неадекватните, като в този процес на по-ниско стъпало, си позволяваме да преминем по-скоростно през кадидатурите. На всички успели да не се дисквалифицират в този етап, изпращаме линк за попълване на поведенческия анализ с 242 въпроса.

Етап 2) Попълване и преглеждане на анализите – Всеки анализ отнема около 30 минути за попълване, което ни позволява да отсеем онези, които наистина биха искали да работят в компанията. Ако нямат желание да отделят 30 минути, за да попълнят въпросника, то е видимо, че стимулът за работа не е голям, или по-лошо – задачите, изискващи усилие, са бариера за тях. И в двата случая са служители, които не са от предпочитаните. 

Етап 3) Анализ + CV = Интервю – CV-тата на онези, които са с подходящ за позицията или екипа ни анализ, преглеждаме по-внимателно и каним на интервю. Добрата новина е, че ако човек е отделил 30 минути за 242 въпроса, то със сигурност ще дойде на интервю. Процентът на непоявилите се кандидати, без значение от длъжността, драстично намалява. Заради интереса към вече попълнения въпросник и чувството, че „мога да изгубя тези вече инвестирани 30 минути“, повечето кандидати се появяват.

Етап 4) Интервюто – Първото интервю правим в рамките на 20 до 30 минути. В този кратък разговор проверяваме дали попълненият анализ отговаря на човека, който виждаме пред себе си. Ако е така и харесаме кандидата, вече имаме Талант, в който си заслужава да инвестираме повече време и усилия.

Процесът по откриване на правилния човек за отворената ни позиция може да се съкрати и до 1 (приемайки разбира се, че имаме минимален „басейн“ от кандидатстващи или че изключим наистина трудно запълващи се или уникални позиции на пазара на труда у нас).


Затова вярвам, че:

  • Използването на този процес ни спестява време и усилия, позволявайки на по-малко ангажирани колеги от отдел Човешки ресурси да осъществяват качествен подбор на таланти. Това в особена сила е от полза за малки и средни фирми. Там, където няма отделен човек, занимаващ се изключително с подбор, това е подходящ инструмент.
  • За големите компании това е инструмент, който може да оптимизира времето и потвърди качеството за подбор (особено за ключови позици).

Към статията прилагам и кратка информация за iProfile анализ и характеристиките, които измерва, но можете да намерите и подобни алтернативни анализи на пазара.

Презентация за анализа, който използваме ние ще откриете тук -> iProfile анализ.

И отново да напомним, всеки от членовете в Bulgarian HR Community има възможност да тества върху себе си или при подбор, между 1 и 10 анализа, осигурени от общността. За целта, моля, пишете ни на office@bghr.org  , за да изпратим Линк и инструкции за попълване.

2+

Скрининг и оценка на кандидати – Digital Recruitment #3

3+
⏰ Време за прочитане: 11 Минути

Digital Recruitment – Стъпка по стъпка

В поредица материали ще говорим за Дигитален подбор – стъпка по стъпка. Това беше темата на изминалия HR Brunch Digital Recruitment, запис от който може да намерите тук.

Ще говорим за стъпките, през които минава един процес по подбор и как технологиите могат да улеснят всяка една от тях. В предните материали разгледахме първата и втората стъпка в подбора, а сега ще се спрем на стъпки 3 и 4: Скрининг и тестване на кандидатите.

СТЪПКА 3: СКРИНИНГ НА КАНДИДАТИТЕ

💡 В днешния материал ще засегнем две основни теми, пряко свързани с целия процес по подбор и най-полезни при скрининга и оценката:

  • Скрининг с помощта на изкуствен интелект – Ползи и недостатъци; Как да го използваме при скрининг; Достъпни решения с изкуствен интелект за скрининг и рейринг на кандидати
  • Оценка на кандидатите – Използване на инструменти за оценка/тестване на кандидатите

Стъпка 3: СКРИНИНГ с помощта на ИЗКУСТВЕН ИНТЕЛЕКТ

Ползи и недостатъци

Изкуственият интелект заема все по-голямо място в процеса по подбор. Защо да го използвате и какви са подводните камъни, за които трябва да внимавате?

Ползите от изкуствения интелект за HR отдела:

  • Спестява 23ч./кандидатура
  • Не нарушава работния процес
  • Намалява разходите за скрининг със 75%

Ползите за цялата организация:

  • 35% намаление в текучеството
  • 20% подобрение в представянето
  • 4% увеличение в приход, генериран от един служител

Източник: ideal.com

За да използваме обаче изкуствения интелект правилно, трябва да знаем кои са недостатъците му, за да знаем как да избегнем често допускани грешки.

  • Изисква огромни обеми информация
  • Може да научи човешките предразсъдъци/пристрастия
  • Скептичност към новите технологии

Изкуственият интелект изисква доста информация, която може да не е налична във Вашата компания, но има много приложения, които работят в реално време и използват огромни бази данни онлайн, които могат да послужат за отправна точка и взимане на решения.

За да не попадате в ситуацията, в която изкуственият интелект копира човешки предразсъдъци и пристрастия, е много важно да имате ясни политики за избягване на пристрастията по време на подбор и скрининг и техните принципи да са внедрени в работата на изкуствения интелект.

За съжаление много HR отдели не се възползват от предимствата на изкуствения интелект, защото са скептични към новите технологии. Светът обаче не ни чака и колкото повече отлагаме, толкова повече конкуренти ще имат предимство пред нас и ще отпаднем бързо от битката за топ таланти. Затова е важно да опитаме, за да видим, че от използването на изкуствения интелект обикновено можем само да спечелим време и качество, както и че той ще ни помогне да се концентрираме върху стратегическите решения вместо върху оперативната работа.

Какво прави изкуственият интелект?

Приложенията на изкуствения интелект при скрининга на кандидатите са много, като някои от основните са:

  • предварителен скрининг чрез машинно самообучение и обработка на естествен език
  • свързване на кандидати от база данни с подходящи за тях свободни позиции
  • степенуване на кандидатури според това доколко са подходящи
  • допълване на резюмета с публично налична информация

Решения с изкуствен интелект:

Продължението на статията е само за членове. Ако желаете да продължите, станете член или влезте в профила си.

3+